退休员工是可以一直返聘的，但返聘过程中涉及的法律问题需要特别注意。以下是对这一问题的详细分析：

一、退休员工返聘的合法性

退休员工返聘是合法的。根据现行法律规定，劳动者达到法定退休年龄后，可以选择继续工作，被原单位或其他单位返聘。这种返聘关系通常被视为劳务关系，而非劳动关系，因为退休员工已经不属于劳动部门的管理范围，不能签订正式的劳动合同。

二、返聘过程中的法律问题

1. 工伤保险问题：

   • 在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，具有法律强制性。但在返聘关系中，法律并未规定必须加入工伤保险。
   • 实际生活中，聘用单位往往不予办理与工伤保险类似的商业保险。因此，一旦返聘人员因工作造成人身伤害，损害费用的承担主体可能成为纠纷高发区。
   • 建议：返聘前，双方应明确约定因工作造成的人身伤害赔偿事宜，以避免潜在纠纷。

2. 加班费用问题：

   • 返聘人员签订的合同性质属于劳务合同，其受领的经济利益属于薪酬。
   • 既然属于薪酬，那么不适用劳动法规定的加班费用相关规定。
   • 但返聘人员所从事的工作往往技术含量比较高，同样的加班时间内为聘用单位创造的价值反而更高。如果一味地认定不能给予加班费用，这无疑是不合理的。
   • 建议：双方可以在合同中约定加班费用的支付方式和标准，以体现公平原则。

3. 经济补偿问题：

   • 在劳动关系中，除法定情形外，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者一定经济补偿。
   • 但在返聘关系中，不存在经济补偿的规定。因此，聘用单位与返聘人员间解除劳务关系时，不应当再享有经济补偿。
   • 建议：返聘前，双方应明确约定劳务关系解除时的经济补偿事宜（如有），以避免潜在纠纷。

三、返聘协议的签订

为了明确双方的权利和义务，避免潜在纠纷，建议聘用单位与返聘人员签订书面的返聘协议。协议中应明确以下内容：

• 工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等；
• 薪酬待遇、支付方式和时间等；
• 工伤保险、加班费用和经济补偿等特殊事项的约定；
• 协议的解除和终止条件等。

四、法律后果

如果返聘过程中发生纠纷，由于返聘关系不属于劳动关系，因此不能依据《劳动法》等相关法律法规进行维权。双方应依据返聘协议和相关法律规定，通过协商、调解或诉讼等方式解决纠纷。

总结来说，退休员工是可以一直返聘的，但返聘过程中涉及的法律问题需要特别注意。双方应明确约定各自的权利和义务，签订书面的返聘协议，以避免潜在纠纷。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。