未签订劳动合同二倍工资差额的时效问题，主要适用一年的仲裁时效，且该时效可以主动适用，但具体计算方式存在争议，需结合实际情况判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、仲裁时效的法律规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的双倍工资差额，这一时效规定同样适用。
二、时效起算点的争议
逐月起算法：
- 主流观点之一，认为每月应支付的双倍工资为独立请求权，分别计算时效。例如，若劳动者2023年1月入职且未签合同，则2023年2月的双倍工资差额时效自2023年3月起算，至2024年2月届满，以此类推。
- 法律依据：此观点基于每月工资支付周期的独立性，认为每月的双倍工资请求应分别适用时效规定。
整体起算法：
- 另一种主流观点，认为从用人单位应签劳动合同的最后截止期限届满的次日起算。如法律规定入职后一个月内签合同，则从未签合同的第二个月第一天开始计算一年时效。
- 法律依据与实务：虽然《劳动争议调解仲裁法》未明确规定整体起算，但部分地区司法实践倾向于此观点，认为未签合同状态持续存在时，时效从劳动关系终止或补签合同之日起计算更为合理。然而，此观点存在地区差异，需结合具体司法实践判断。
三、时效的中断与中止
时效中断：
- 在时效期内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或用人单位同意履行义务，时效中断并重新计算。例如，劳动者向用人单位提出补签合同要求但未果，则时效可能从中断日起重新计算一年。
- 实务建议：劳动者应保留催告证据（如录音、邮件、书面通知等）以中断时效，避免因超过时效而丧失胜诉权。
时效中止：
- 因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁时，时效中止，待原因消除后继续计算。例如，劳动者因疾病无法申请仲裁，则时效中止，待疾病治愈后继续计算。
四、最多支持月份与特殊规定
最多支持月份：
- 通常支持最多11个月的双倍工资差额（自用工次月起至满一年）。但需注意，各月工资的时效独立计算，超出时效期间的月份工资差额将丧失胜诉权。
特殊规定：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受一年时效限制。但劳动关系终止后，需自终止之日起一年内提出。然而，对于未签合同的双倍工资差额，是否适用此特殊规定存在争议。部分地区认为双倍工资差额不属于劳动报酬范畴，因此不适用此特殊规定。
五、实务操作建议
及时主张权利：
- 劳动者发现用人单位未签劳动合同时，应尽快采取行动，避免超过时效。建议劳动者在入职后一个月内提醒用人单位签订合同，并在发现未签合同后及时主张双倍工资差额。
准备证据材料：
- 劳动者应准备好入职证明、工资发放记录、工作证、考勤记录等相关证据，以证明劳动关系及未签合同的事实。这些证据在仲裁或诉讼过程中至关重要。
了解地区司法实践：
- 由于时效起算点存在地区差异，劳动者应了解当地司法实践，以便更准确地判断时效问题。必要时，可咨询专业律师以获取准确指导。
六、案例说明
案例背景：张三于2022年1月1日入职A公司，未签订书面合同，2023年6月离职后申请仲裁要求支付双倍工资差额。
时效分析：
- 若采用逐月起算法，则2022年2月至12月的双倍工资差额中，仅2022年6月至12月的部分仍在时效内（假设2023年6月申请仲裁）。2022年2月至5月的工资差额因超过一年时效无法主张。
- 若采用整体起算法，且地区司法实践支持此观点，则时效可能从劳动关系终止之日（2023年6月）起算一年。但此观点存在争议，需结合具体司法实践判断。
裁判结果：仲裁委/法院可能仅支持2022年6月至12月的双倍工资差额请求（若采用逐月起算法），或根据地区司法实践判断整体时效起算点。
总结：未签订劳动合同二倍工资差额的时效问题具有复杂性，需结合具体入职时间、仲裁申请时点及地区司法实践综合判断。劳动者应及时行使权利，避免拖延导致时效过期，并准备好相关证据材料以支持其主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。