公司安排待岗并不一定是变相辞退，这需要根据具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法待岗的情况

如果公司因生产经营困难、停工停产等客观原因，按照法定程序安排员工待岗，并支付相应的待岗工资（不低于当地最低工资标准的一定比例），这种待岗是合法且合理的，不属于变相辞退。在此期间，公司与员工的劳动关系依然存续，员工仍享有一定的权益，如获得待岗工资、享受社会保险等。

举例：某公司因市场环境变化导致订单减少，生产经营出现困难，决定对部分员工进行待岗安排。公司按照法定程序通知了员工，并支付了不低于当地最低工资标准80%的待岗工资。这种情况下，待岗就不属于变相辞退。

二、可能构成变相辞退的情况

如果公司以待岗为幌子，故意设置不合理条件迫使员工主动离职，或者待岗安排没有合理依据、未按规定支付工资等，就可能构成变相辞退。例如，公司无端让员工待岗且不支付工资，或者要求员工无限期待岗等。

判断要点：

1. 待岗的合理性：公司是否有合理的经营困难或其他客观原因需要安排待岗。
2. 待岗程序的合法性：公司是否按照法定程序通知了员工，并支付了相应的待岗工资。
3. 待岗期间员工的权益保障：员工在待岗期间是否仍然享有社会保险等权益。

举例：某公司因与员工发生矛盾，故意以待岗为由让员工回家，且不支付任何工资。这种情况下，待岗就可能构成变相辞退。

三、员工应对策略

如果员工认为自己遭遇了变相辞退的待岗情况，可以采取以下措施来维护自身权益：

1. 收集证据：如待岗通知、工资发放记录、工作安排变化等，以证明公司待岗安排的合理性和合法性存在问题。
2. 与公司协商：尝试与公司进行沟通，了解待岗的具体原因和期限，并要求公司按照法定程序支付待岗工资。
3. 向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝支付待岗工资或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉。
4. 申请劳动仲裁：如果投诉无果，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付待岗工资、经济补偿等。

四、法律后果

如果公司被认定为变相辞退员工，将面临以下法律后果：

1. 支付经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，公司需要按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。
2. 可能支付赔偿金：如果公司的变相辞退行为被认定为违法解除劳动合同，公司还需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

计算公式（以经济补偿为例）：

• 经济补偿 = 员工在本单位工作的年限 × 员工月工资
• 其中，员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。

公司安排待岗是否构成变相辞退需要根据具体情况来判断。员工在遇到此类情况时，应仔细审查公司的待岗安排，必要时通过法律途径维护自身权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。