被迫离职时，明确告知单位原因并非绝对必要，但从法律和实务角度，建议尽量以书面形式告知并保留证据。以下从不同角度详细分析：

一、法律层面：告知并非绝对必要，但证据至关重要

1. 告知的必要性：法律并未明确规定被迫离职必须告知单位原因。然而，从维护自身权益的角度出发，告知单位被迫离职的原因具有重要意义。这有助于证明离职的非自愿性，以及单位可能存在的过错，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等。

2. 证据的重要性：无论是否告知单位，劳动者都应保留能够证明被迫离职事实的证据。这些证据可能包括工资发放记录、社保缴纳凭证、与单位沟通的录音或聊天记录等。在后续的劳动仲裁或诉讼中，这些证据将成为支持劳动者主张经济补偿等权益的关键。

二、实务层面：书面告知更稳妥，口头告知有风险

1. 书面告知的优势：

   • 明确性：书面通知能够清晰、准确地阐述被迫离职的原因、时间等关键信息，避免口头告知可能引发的争议。
   • 证据效力：书面通知可以作为直接证据，在劳动仲裁或诉讼中证明离职的非自愿性和单位的过错。
   • 程序合规性：按照法律规定和实务操作，书面通知更符合程序要求，有助于减少后续纠纷。

2. 口头告知的风险：

   • 证据留存困难：口头告知难以留存确切证据，单位可能否认相关事实或对离职原因进行曲解。
   • 维权被动：在没有书面证据的情况下，劳动者在维权时可能陷入被动，难以有效主张自身权益。

三、操作建议：尽量书面告知，并保留送达凭证

1. 书面通知内容：在书面通知中，应明确阐述被迫离职的原因（如单位未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）、离职时间以及要求单位支付经济补偿等诉求。

2. 送达方式：可以选择通过邮政特快专递（EMS）寄送书面通知，并在快递单上注明“被迫离职通知”字样。同时，保留好寄送凭证和查询签收记录。此外，也可以通过电子邮件、短信等电子方式发送给单位相关负责人，并保留好发送记录。

3. 后续行动：在发出书面通知后，劳动者应按照单位规章制度和劳动合同约定完成必要的工作交接手续。同时，密切关注单位的反应和后续行动，以便及时采取应对措施。

四、特殊情况：未告知也不必然影响权益维护

如果用人单位的恶劣行径已严重损害劳动者权益，且劳动者有充分证据证明被迫离职的事实（如工资拖欠记录、社保未缴证明等），即使未事先告知单位，在后续维权过程中凭借有力证据，同样可主张自身合法权益。但这种情况较为特殊，且需要劳动者具备充分的证据和法律意识。

总结与建议：

• 尽量书面告知：为了保障自身权益和减少后续纠纷，建议劳动者在被迫离职时尽量以书面形式告知单位原因，并保留好送达凭证和相关证据。
• 关注证据留存：无论是否告知单位，劳动者都应关注证据的留存工作，确保在后续的劳动仲裁或诉讼中能够有力支持自身主张。
• 及时咨询专业律师：如果劳动者在被迫离职过程中遇到法律问题或困惑，可以及时向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。