在被迫更换公司主体的情况下，年休假的计算需根据具体情况来确定，核心结论如下：

1. 若劳动合同主体变更但工作年限连续计算：

   • 根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作”不仅指在同一用人单位连续工作，也包括在不同用人单位但工作年限连续计算的情况。
   • 如果更换公司主体是由于企业合并、分立等原因，且原用人单位已经安排职工休满当年应休年休假的，转入新用人单位后不再享受当年年休假；若未休满，则转入新用人单位后按照剩余未休天数享受年休假。
   • 计算公式：若原单位未休年休假天数为\(X\)天，且新单位工作年限对应的年休假天数为\(Y\)天（根据职工累计工作年限确定，如累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天），则在新单位可享受的年休假天数为\(\min(X, Y)\)天（即取\(X\)和\(Y\)中的较小值，因为不可能超过新单位工作年限对应的年休假天数）。

2. 若劳动合同主体变更且工作年限不连续计算：

   • 如果更换公司主体后，工作年限不连续计算，即视为新入职，那么职工需要在新单位连续工作满12个月后，才能享受带薪年休假。
   • 在此情况下，年休假的计算将完全基于新单位的工作年限，按照上述的累计工作年限对应的年休假天数来执行。

3. 特殊情况下的年休假处理：

   • 如果更换公司主体是由于职工个人原因（如主动跳槽）且未与新单位就年休假问题达成特别约定，那么年休假的计算将遵循新单位的相关规定和政策。
   • 如果新单位有更为优厚的年休假政策，职工可以按照新单位的规定享受年休假；如果新单位政策较为严格，则职工需要按照新单位的规定来执行。

法律建议：

• 在被迫更换公司主体时，职工应与新用人单位就年休假问题进行了明确的沟通和约定，确保自己的权益得到保障。
• 如果新用人单位拒绝承认原工作年限或拒绝安排年休假，职工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果职工未与新用人单位就年休假问题达成一致，且新用人单位拒绝安排年休假，职工可能会面临无法享受应得年休假的风险。
• 在这种情况下，职工有权要求新用人单位按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。

行动指南：

• 在更换公司主体前，职工应了解并确认新用人单位的年休假政策。
• 如果可能，与新用人单位就年休假问题达成书面约定，以避免后续纠纷。
• 如遇年休假问题纠纷，及时咨询专业律师并考虑通过法律途径解决。