结论：公司不签劳务合同而签承包合同是否可行，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 法律关系性质

   • 劳务合同：调整的是劳动者与用人单位之间的劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》规范。用人单位需承担缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等义务，劳动者享有工伤赔偿、经济补偿等权利。
   • 承包合同：属于民事合同范畴，调整的是发包方与承包方之间的承揽关系，受《民法典》合同编规范。双方权利义务以合同约定为准，通常不涉及社保缴纳、最低工资保障等劳动法强制性规定。
   • 关键点：若实际构成劳动关系（如公司对劳动者进行考勤管理、提供生产资料、支付固定工资等），即使签订承包合同，仍可能被认定为“事实劳动关系”，公司需承担劳动法责任。

2. 风险与合规性

   • 公司风险：
     • 若以承包合同规避劳动关系，可能面临劳动行政部门处罚（如未签劳动合同的双倍工资差额）；
     • 劳动者发生工伤时，若无法证明承包关系真实性，公司可能需承担工伤保险责任；
     • 税务合规风险（如承包费支付需代扣代缴个税，否则可能被追缴）。
   • 劳动者风险：
     • 缺乏劳动法保护（如无经济补偿金、未休年假工资等）；
     • 社保断缴可能影响医疗、养老等权益；
     • 承包合同纠纷需通过民事诉讼解决，维权成本较高。

3. 实务建议

   • 公司角度：
     • 明确业务性质：若为短期、一次性任务，可签订承包合同；若为长期、稳定工作，建议签订劳动合同；
     • 完善合同条款：承包合同中需明确双方权利义务（如工作成果标准、费用支付方式、违约责任等），避免模糊表述；
     • 规避“假承包真劳动”情形：避免对承包人进行考勤、工作指令等管理行为。
   • 劳动者角度：
     • 审查合同性质：若实际为劳动关系，可要求公司签订劳动合同；
     • 保留证据：如工作证、工资条、考勤记录等，以备维权之需；
     • 关注社保缴纳：承包合同中可约定社保缴纳方式，或自行以灵活就业身份参保。

总结：公司能否以承包合同替代劳务合同，需结合业务实质、管理方式等因素综合判断。建议双方在签订合同前，明确法律关系性质，避免因合同性质认定争议引发法律风险。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。