用工单位和劳动者之间的争议，确实属于劳动争议的范畴。劳动争议，简而言之，就是劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。这种纠纷的核心在于劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而产生的分歧。

劳动争议的具体类型

1. 因确认劳动关系发生的争议：

   • 这类争议主要围绕劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系，以及劳动关系的具体起始时间、主体等展开。例如，在建筑行业等存在层层转包的情况下，劳动者与实际用工单位之间的关系往往难以界定，这时就容易引发确认劳动关系的争议。

2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议：

   • 订立：涉及劳动合同条款的合法性、明确性，以及双方是否就工作内容、地点、时间、报酬等关键条款达成一致。
   • 履行：合同履行中，任何一方未按约定提供劳动条件、支付工资或福利，都可能构成违约，引发争议。
   • 变更：劳动合同的变更需双方协商一致，一方擅自变更合同内容，如降低工资待遇，而未与对方协商，将产生争议。
   • 解除：劳动合同的解除是争议高发区，无论是用工单位以违纪为由解雇员工，还是员工主动离职，都需确保解除行为的合法性。
   • 终止：劳动合同期满、劳动者享受养老保险待遇或用工单位破产等情况可导致合同终止，终止时需处理好经济补偿、离职手续等问题。

3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：

   • 除名：是对严重违反纪律的员工的最高行政处分，除名需符合法定条件和程序。
   • 辞退：分为过失性辞退和非过失性辞退，用工单位需确保辞退原因的合法性及程序的正当性。
   • 辞职：员工辞职需遵守法律规定和合同约定，用工单位应依法办理离职手续。
   • 离职：离职交接、工资结算、经济补偿等均是离职过程中的重要环节，双方需妥善处理。

4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：

   • 这类争议涉及劳动者在工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等方面的权益是否得到保障。例如，用工单位是否安排超时加班且不支付加班费，是否不安排带薪年休假或在法定节假日要求加班未依法支付三倍工资，是否未足额缴纳社会保险等。

劳动争议的处理方式

当用工单位和劳动者之间发生争议时，双方可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径来解决。其中，仲裁是诉讼的必经程序，即双方在协商或调解不成的情况下，需要向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才能在规定时间内向人民法院提起诉讼。

法律建议

• 保留证据：在发生劳动争议时，双方应尽可能保留与争议相关的证据，如劳动合同、工资条、加班记录、社保缴纳记录等，以便在协商、调解、仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
• 及时咨询：如果双方对劳动法律法规不熟悉，或者争议较为复杂，建议及时咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。
• 理性处理：在处理劳动争议时，双方应保持理性，避免情绪化行为，通过合法途径维护自己的权益。

总之，用工单位和劳动者之间的争议属于劳动争议的范畴，双方应通过合法途径来解决争议，维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供帮助。