抑郁症员工，外包公司不可以仅因此就将其辞退，特别是在医疗期内更是严格禁止。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症员工处于规定的医疗期内，并且经过劳动能力鉴定委员会的确认，外包公司就不能以这些理由解雇他们。医疗期的具体时长根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，从三个月到二十四个月不等，这为包括抑郁症患者在内的所有患病员工提供了明确的医疗期保障。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则外包公司不得无故辞退该员工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：在员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作的情况下，外包公司需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，外包公司还需依法支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情形的处理

尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，外包公司仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：员工严重违反用人单位的规章制度、存在严重失职行为、营私舞弊给用人单位造成重大损害等。在这些情况下，外包公司可以依据相关法律法规，合法地解除与员工的劳动合同关系。

四、建议与总结

对于抑郁症员工的辞退问题，外包公司必须严格遵循相关法律法规的规定，不得仅凭员工患有抑郁症就随意将其辞退。在处理此类问题时，建议外包公司采取以下措施：

• 充分了解员工的病情及工作能力情况；
• 与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排；
• 在必要时寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。

总之，处理抑郁症员工的辞退问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护外包公司的正常运营秩序。通过依法依规的处理方式，可以有效避免潜在的法律风险和经济损失。如果外包公司有此类不当行为，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。