结论：外企中患有抑郁症的员工，用人单位并不能随意将其辞退。具体能否辞退，需根据员工所处的医疗期、工作能力及行为表现等具体情况，并严格遵守相关法律法规来判断。

一、医疗期内的保护

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括抑郁症）或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，从3个月到24个月不等。

2. 实例说明：假设某外企员工小李，在公司工作了5年，不幸患上抑郁症。根据规定，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他，且应依法支付病假工资及其他相关福利待遇。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：若医疗期满后，员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情形的处理

尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：

1. 员工严重违反用人单位的规章制度：如员工虽患有抑郁症，但存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等情形，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法解除劳动合同。

2. 工伤认定：若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则公司不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

四、法律建议

1. 加强员工心理健康管理：外企应重视员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险。同时，这也有助于提升员工的工作效率和忠诚度。

2. 依法处理辞退事宜：在处理涉及抑郁症员工的辞退事宜时，公司必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性。如有需要，可寻求专业法律顾问的帮助，以避免引发不必要的法律纠纷。

3. 积极沟通与调整：在员工医疗期内或医疗期满后，公司应积极与员工沟通，了解其病情及工作能力情况，尝试调整岗位或提供其他合理安排，以维护员工的合法权益和公司的正常运营秩序。

总之，处理外企中抑郁症员工的辞退问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护公司的正常运营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。