新来的员工能力不足，并不能直接成为被辞退的理由。根据《劳动合同法》的相关规定，能力不足在符合特定条件和遵循法定程序的情况下，才可以作为辞退员工的合法依据。以下是对此问题的详细分析：
一、能力不足作为辞退理由的合法性
法律规定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
条件与程序：
- 不能胜任工作的明确界定：用人单位需有充分证据证明员工能力不足，这通常要求有明确、合理的岗位职责和考核标准，并且这些标准应事先向员工公示。具体的业绩指标、工作任务要求等是评估员工是否胜任的重要依据。
- 提供培训或调岗的必要性：在确认员工能力不足后，用人单位不能直接辞退，而必须先提供相应的培训以帮助其提升能力，或合理调整至其他可能胜任的岗位。培训应具有针对性和有效性，调岗需合理，不得故意将员工调至明显不适合的岗位以规避责任。
- 再次评估与辞退决策：经过培训或调岗后，用人单位需对员工进行再次考核评估，确认其是否仍然无法胜任工作。只有满足上述全部条件，且按照法定程序（提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）进行，辞退才是合法的。
二、试用期内的特殊处理
- 在试用期内，若劳动者被证明不符合录用条件（包括能力不足），用人单位可以解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿。但应提前三天通知员工，并列举材料事实证明试用期内员工能力不足不符合录用条件。
三、违法辞退的法律后果
- 若用人单位未按上述条件和程序操作，直接以能力不足辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿的支付依据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。
四、建议与预防措施
- 明确岗位职责与考核标准：用人单位在日常管理中应明确岗位职责和考核标准，并向员工公示，以便在评估员工是否胜任工作时有所依据。
- 加强员工培训：对于能力不足的员工，用人单位应提供有针对性的培训，帮助其提升能力，而不是直接辞退。
- 合理调整工作岗位：若员工在当前岗位上无法胜任工作，用人单位应考虑将其调整至其他可能胜任的岗位，而不是直接解除劳动合同。
- 遵循法定程序：在辞退员工时，用人单位必须遵循法定程序，如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资等，以避免违法解除劳动合同的法律风险。
总结来看，新来的员工能力不足并不能直接成为被辞退的理由。用人单位在处理此类情况时，务必确保程序的合法性和公正性，以避免潜在的法律风险和经济赔偿。如果您或您的企业遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。