单位职工被拘留期间，单位是否发工资需视具体情况而定。以下从不同拘留类型及劳动合同、单位规章制度的角度进行详细分析：
一、行政拘留情况
有明确约定或规定时：
- 若劳动用工合同或单位规章制度中明确约定了行政拘留期间工资的处理方式（如停发工资），则单位可依据此约定或规定执行，不支付被拘留员工在此期间的工资。
无明确约定或规定时：
- 若劳动用工合同或单位规章制度中未对行政拘留期间工资的处理作出明确约定或规定，则从基本原则出发，单位仍应按时发放被拘留员工在此期间的工资。这是因为行政拘留通常代表轻微违法行为，并不直接导致劳动合同的解除或工资的停发。
二、刑事拘留情况
法院未判定有罪前：
- 在员工被刑事拘留且法院尚未对其作出最终判决前，单位不能仅凭此理由解除与员工的劳动关系，并因此暂停支付工资。这是因为员工在未被法院判定有罪前，仍享有劳动者的基本权利，包括获得劳动报酬的权利。
法院判定有罪后：
- 若员工最终被法院判定有罪并需要承担相应的刑事责任，单位则有权解除与其签订的劳动合同，并无需在此期间内向其支付任何工资。这是因为员工因犯罪行为被判定有罪，已经违反了劳动合同的基本义务，单位有权据此解除劳动合同并停发工资。
三、劳动合同与单位规章制度的关键作用
- 劳动合同条款：劳动合同是明确双方权利和义务的重要文件。若劳动合同中对员工被拘留期间工资的处理作出了明确约定，则双方应依据此约定执行。
- 单位规章制度：单位规章制度是单位内部管理的重要依据。若单位规章制度中对员工被拘留期间工资的处理作出了明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则单位可依据此规定执行。
四、特殊情况处理
- 误判情况：若员工被拘留后最终证实并未构成违法犯罪，且拘捕实属误判，则单位应对员工在此期间所缺失的工资进行补偿。这是因为员工在此期间并未违反劳动合同的基本义务，单位无权停发其工资。
- 地方司法实践差异：需要注意的是，各地在司法实践中可能存在差异。有些地方会考虑劳动者在拘留期间可能无法正常工作等因素，支持用人单位根据实际情况适当调整工资支付比例。因此，在处理此类问题时，单位应综合考虑多方面因素，并依据法律法规及地方司法实践来确定工资发放事宜。
建议：
- 对于单位而言，在处理员工被拘留期间的工资发放问题时，应首先查阅劳动合同和单位规章制度中的相关约定或规定。
- 若无明确约定或规定，则应根据拘留类型（行政拘留或刑事拘留）以及法院的最终判决结果来决定是否停发工资。
- 同时，单位应密切关注地方司法实践的变化，以确保工资发放决定的合法性和合理性。
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