未休年假的工资报酬属于劳动报酬性质，其仲裁时效的适用需分情况讨论：
一、若认定为劳动报酬性质
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这意味着，如果未休年假工资被认定为劳动报酬，那么在劳动关系存续期间，劳动者可以随时就未休年假工资提出仲裁申请，不受一年时效的限制；但如果劳动关系已经终止，则需在终止之日起一年内提出。
在实践中，倾向于认为未休年假工资具有一定的劳动报酬属性。这是因为，年休假是劳动者依法享有的休息休假权利，未休年假则意味着劳动者在应当休息的时间里继续工作，其付出的劳动应当得到相应的报酬。人力资源社会保障部也曾明确答复，未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定。
二、若未认定为劳动报酬性质
如果未休年假工资未被认定为劳动报酬性质，那么将适用一般的仲裁时效规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果未休年假工资未被认定为劳动报酬，那么劳动者需在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
三、实务建议
收集证据：无论未休年假工资是否被认定为劳动报酬性质，劳动者都应尽可能收集相关证据，如考勤记录、未休年假的证明、工资条等，以便在仲裁或诉讼中维护自身合法权益。
关注时效：劳动者应密切关注仲裁时效的相关规定，避免因超期而丧失胜诉权。如果劳动关系已经终止，且未休年假工资被认定为劳动报酬性质，那么需在终止之日起一年内提出仲裁申请。
咨询专业律师：由于未休年假工资的性质认定和仲裁时效的适用可能因地区和具体案情而有所不同，因此劳动者在遇到相关问题时，可以向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。
总结来看，未休年假的工资报酬在性质上倾向于认定为劳动报酬，其仲裁时效的适用需根据劳动关系是否存续以及具体案情来判断。劳动者在遇到相关问题时，应尽可能收集证据、关注时效，并咨询专业律师以维护自身合法权益。