结论前置：美容师学徒在试用期未开业的情况下直接离职是否可行，需结合劳动合同或学徒协议的约定、法律规定及实际履行情况综合判断。以下分情况说明：

1. 若未签订书面协议，或协议未约定试用期及离职条件

根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。即使未开业，若学徒已实际接受培训或参与筹备工作，双方已形成事实劳动关系。此时：

• 试用期离职权利：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。
  
• 直接离职的风险：若未提前三日通知，可能构成违法解除，需承担赔偿损失的责任（如用人单位能证明因学徒突然离职导致直接经济损失）。但实践中，若未开业且未实际开展业务，损失举证难度较高。

2. 若签订书面协议，且明确约定试用期及离职条件

需严格审查协议条款：

• 合法性审查：若协议约定“试用期离职需支付违约金”或“未开业期间离职需赔偿全部培训费用”，此类条款可能因违反《劳动合同法》第二十二条（仅服务期和竞业限制可约定违约金）、第二十五条（除法定情形外不得约定由劳动者承担违约金）而被认定无效。
  
• 履行情况：若用人单位已提供专项技术培训（如支付高额培训费、安排脱产学习），且协议约定服务期，则学徒提前离职可能需按未履行服务期比例支付违约金。但“筹备期培训”是否属于“专项技术培训”需结合培训内容、费用、时间等综合判断。

3. 实务建议

• 优先协商：与用人单位沟通，说明离职原因（如个人发展、家庭因素等），争取友好解除关系，避免纠纷。
  
• 留存证据：若协商无果，需保留劳动合同/协议、工作记录（如考勤、培训签到表）、沟通记录（如微信、邮件）等证据，以备维权。
  
• 法律程序：若用人单位扣发工资、要求支付不合理违约金，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为离职后一年内）。

总结：试用期未开业直接离职的合法性需结合协议约定和实际履行情况判断。建议优先通过协商解决，若必须离职，需确保履行法定通知义务（提前三日），并警惕用人单位可能提出的违法赔偿要求。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。