确认劳动关系的请求确实受到时效限制，但具体规定需根据不同情况来判断。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般情况下的时效规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于确认劳动关系的请求，当该请求被视为劳动争议的一部分时。例如，如果劳动者与用人单位就劳动关系是否存在产生了争议，并且劳动者知道或应当知道其权利被侵害的日期已经超过一年，那么此时再提出确认劳动关系的仲裁请求，可能会因超过时效而不被支持。

二、时效的中断与中止

1. 时效中断：在仲裁时效期间内，如果发生以下情形之一，仲裁时效将中断，并自中断时起重新计算：
   • 一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利，如劳动者书面提出要求确认劳动关系及补发工资等诉求。
   • 一方当事人向有关部门（如劳动监察部门）请求权利救济，投诉用人单位未签订劳动合同等行为。
   • 对方当事人同意履行义务，例如用人单位承诺与劳动者签订劳动合同以明确双方关系。

以劳动者向用人单位书面提出确认劳动关系的要求为例，此时仲裁时效会中断，并重新开始计算一年的时效期间。

1. 时效中止：如果因不可抗力（如自然灾害）或其他正当理由（如劳动者突发重大疾病），导致当事人无法在时效期内申请仲裁的，仲裁时效中止。待阻碍因素消除后，剩余的时效期间继续计算。

三、特殊情况下的时效规定

对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生的争议，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者应在劳动关系终止之日起一年内提出相关仲裁申请。值得注意的是，虽然确认劳动关系本身并非单纯的拖欠劳动报酬争议，但若在确认劳动关系的同时涉及劳动报酬问题，则需根据具体情况综合判断时效的适用。

四、实际操作中的建议

1. 及时主张权利：一旦发现自己的劳动关系存在争议，应尽快向用人单位主张权利，或向有关部门请求权利救济，以避免超过时效。
2. 保留证据：在主张权利的过程中，应保留好相关证据，如书面要求确认劳动关系的文件、向有关部门投诉的记录等，以备不时之需。
3. 关注时效变化：由于时效问题可能因各种因素而发生变化，如中断、中止等，因此应密切关注时效的变化情况，确保在时效期内提出仲裁申请。

举例说明：假设劳动者A在2022年1月1日与用人单位B产生劳动关系争议，但直到2024年1月2日才提出确认劳动关系的仲裁请求。由于已经超过了一年的仲裁时效期间，且没有发生时效中断或中止的情形，因此A的仲裁请求可能会因超过时效而不被支持。

综上所述，确认劳动关系的请求确实受到时效限制。在处理此类问题时，应充分了解相关时效规定，并根据具体情况及时主张权利、保留证据、关注时效变化。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。