结论：聘期结束后过渡期是否需要续聘，需结合合同约定、单位规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况：

1. 合同有明确约定

若劳动合同或聘用协议中明确约定“聘期结束后自动终止，过渡期仅为工作交接，不视为续聘”，则无需续聘，双方权利义务按合同终止处理。
法律依据：根据《劳动合同法》第44条，劳动合同期满的，劳动合同终止。若合同未约定续聘条款，单位无需强制续签。

2. 合同无约定，但单位规章制度或惯例存在

若单位内部规章制度（如员工手册）或行业惯例中规定“聘期结束后需经考核或双方协商续聘”，则过渡期可能视为续聘前的考察期。此时需双方协商一致，单位不得单方面强制续聘。
风险提示：若单位未明确告知且未续签合同，但实际继续用工，可能被认定为事实劳动关系，单位需承担未签合同的双倍工资风险（《劳动合同法》第82条）。

3. 法律特殊规定情形

• 医疗期、孕期等特殊保护期：若员工处于法定医疗期、孕期、产期、哺乳期，聘期结束后单位不得终止合同，需顺延至相应情形消失（《劳动合同法》第42条、第45条）。此时过渡期视为合同顺延，无需单独续聘。
  
• 项目制合同：若聘期与特定项目挂钩，项目未完成时，合同可能因“客观情况变化”需协商变更或续签（《劳动合同法》第40条）。

4. 实务建议

• 对员工：若希望继续任职，应在聘期结束前与单位协商续签；若不愿续签，需书面明确终止意向，避免被认定为默认续聘。
  
• 对单位：若需续聘，应提前30日书面通知员工并协商条款；若不续聘，需依法支付经济补偿金（《劳动合同法》第46条）。

总结：过渡期是否续聘无统一答案，需以合同约定为基础，结合单位制度、员工状态及法律规定综合判断。如有具体合同条款或单位通知，可进一步分析风险点。