正式工通常不可以直接转外包或者灵活用工，除非符合法定条件且经过法定程序。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动合同变更的法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，如果单位想要将正式工转为外包工或灵活用工，必须与员工进行协商，并达成一致意见，同时签订书面的劳动合同变更协议。若单位未经协商擅自调整用工形式，可能构成对原合同的实质性变更，违反法律规定。
二、劳务派遣与外包的区别及法律风险
劳务派遣：需满足“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位要求，且派遣比例不得超过用工总量的10%。如果单位以劳务派遣的名义将正式工转为外包工，但实际工作性质并不符合“三性”要求，或者派遣比例超标，那么这种行为就是违法的。
外包：是企业将非核心业务委托给第三方完成，员工与外包公司建立劳动关系。如果单位以“外包”名义规避劳动法责任，如降低社保缴纳基数、逃避经济补偿义务等，可能被认定为假外包真派遣或违法解除劳动合同。这种情况下，单位同样需要承担法律责任。
三、可能存在的法律后果
违法解除劳动合同：如果单位未与员工协商即强制转外包或灵活用工，可能构成违法解除劳动合同。根据法律规定，单位需要支付赔偿金，标准为每满一年支付两个月工资。
违反同工同酬原则：如果通过外包或灵活用工方式变相降低劳动报酬或福利待遇，可能违反同工同酬原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
四、建议与措施
与单位协商：如果单位提出将正式工转为外包或灵活用工，员工应首先与单位进行协商，明确转岗的依据、补偿方案以及工作内容的变更情况。
收集证据：如果认为单位的转岗行为违法或不合理，员工应收集相关证据，如原劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、单位通知转外包的文件、沟通记录等。
申请劳动仲裁：如果协商未果，员工可以依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要明确仲裁请求，如要求单位支付赔偿金、补足工资差额等。
寻求专业支持：在整个过程中，员工可以咨询律师或法律援助机构，评估案件胜诉概率并制定维权策略。
总结来说，正式工不可以直接转外包或者灵活用工，除非符合法定条件且经过法定程序。如果单位未经协商擅自调整用工形式，员工有权维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。