结论：公务员停职反省期间能否见外人，需结合停职性质、单位规定及具体情形综合判断，一般无绝对禁止，但可能受单位管理要求限制。以下是具体分析：

1. 停职反省的法律依据与性质

停职反省并非法定处分类型，而是单位内部管理措施，通常用于调查违纪行为或要求员工反思错误。其性质介于“行政处分”与“内部管理”之间，具体效力需以单位规章制度或劳动合同约定为准。

• 若停职属于调查期：单位可能限制员工与外部人员接触，以防止串供或干扰调查，但需明确告知员工并符合程序正当性。
• 若停职属于反思期：单位一般无权绝对禁止员工见外人，但可能要求员工遵守考勤、报告行踪等管理要求。

2. 单位规章制度的约束力

根据《公务员法》及《劳动合同法》，单位有权制定内部管理规则，但需满足以下条件：

• 内容合法：不得违反法律强制性规定（如限制人身自由）；
• 程序合法：需通过民主程序制定并公示；
• 合理适度：限制措施应与停职目的成比例。

示例：若单位规章制度明确规定“停职期间未经批准不得与案件相关人员接触”，则员工需遵守；但若规定“禁止见所有外人”，则可能因超出必要限度而被认定无效。

3. 具体情形的判断标准

• 见外人的性质：
  • 私人事务（如探亲、就医）：一般不受限制，但需向单位报备；
  • 工作相关事务（如与原岗位客户接触）：可能被禁止，以避免利益冲突；
  • 案件相关事务（如与证人、调查对象接触）：几乎必然被禁止，否则可能构成干扰调查。
• 单位的管理方式：
  • 明确书面通知：若单位出具书面文件限制见外人，员工需遵守；
  • 口头要求：员工可要求单位出具书面依据，否则有权拒绝不合理限制。

4. 法律救济途径

若员工认为单位限制措施违法或不合理，可通过以下途径维权：

• 内部申诉：向单位人事部门或纪检监察部门提出异议；
• 行政复议：对单位作出的处分决定不服，可申请复议；
• 劳动仲裁：若停职涉及劳动合同变更，可申请仲裁确认效力；
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

5. 实务建议

• 保留证据：保存单位出具的停职通知、规章制度等文件；
• 书面沟通：对单位限制措施有异议时，以书面形式提出并留存回执；
• 避免冲突：在争议解决前，尽量配合单位合理要求，避免扩大矛盾。

总结：公务员停职反省期间能否见外人，需以单位规章制度和具体情形为依据。若单位限制措施合法合理，员工应遵守；若认为限制违法，可通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件处理方案。