结论：不可抗力因素导致停工后要求补班是否合法，需结合具体情况判断，主要取决于劳动合同约定、企业规章制度合法性及补班安排的合理性。以下分情况详细说明：
1. 若劳动合同或规章制度明确约定不可抗力停工后的补班安排，且符合法定程序，则合法
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如补班、调休）时，需经民主程序（与工会或职工代表协商）并公示告知劳动者。若企业已履行该程序，且劳动合同中明确约定“因不可抗力停工后需通过补班弥补工作时间”，则补班安排具有合法性。
- 示例：某企业《员工手册》规定“台风导致停工3天，后续需在1个月内补足工时”，且该手册经职工代表大会讨论通过并公示，则补班要求合法。
2. 若劳动合同或规章制度无约定，但补班安排符合“等效补偿”原则，可能被认定为合法
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。若停工后企业通过补班弥补工作时间，且未降低劳动者工资待遇（如补班期间按正常工资支付），可视为对停工期间的合理补偿，司法实践中可能被认可。
- 关键点：补班需与停工时间“等效”，即补班时长不超过停工时长，且不强制连续高强度工作。
3. 若补班安排违反法定工时、休息权或未支付加班费，则不合法
- 超时工作：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若补班导致劳动者周工作时间超标（如连续7天补班），则违法。
- 未支付加班费：若补班属于延长工作时间（如工作日补班超过8小时），企业需按《劳动法》第四十四条支付150%工资；若休息日补班且未安排调休，需支付200%工资。未支付则违法。
- 剥夺休息权：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若补班安排导致劳动者连续工作无休息日，则违法。
4. 特殊行业或地区的例外情形
- 不可抗力豁免：部分地区法规或行业规定可能对不可抗力导致的停工有特殊处理（如疫情期间政府文件允许灵活用工），此时补班合法性需结合具体政策判断。
- 综合计算工时制：若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，停工期间的工时可纳入周期内统筹计算，补班安排可能更灵活，但仍需遵守周期内总工时限制。
行动建议
- 核查依据：要求企业出示劳动合同、规章制度或政府文件，确认补班安排的合法依据。
- 保留证据：保存停工通知、补班安排表、考勤记录等证据，以备维权。
- 协商或投诉：若认为补班违法，可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
如有进一步疑问（如具体行业、地区政策），可直接向我咨询，我将结合案例与法条为您详细分析。