结论：公司领导骂员工“是来养老的”是否构成辱骂，需结合具体语境、措辞、频率及影响综合判断。若该言论超出合理管理范围，具有贬损性且造成员工名誉或心理损害，则可能构成辱骂；反之，若仅为管理性批评且未造成实质伤害，则可能不构成。

1. 辱骂的认定标准

根据《民法典》第1024条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。辱骂的核心在于“贬损他人人格”，需满足以下条件：

• 主观恶意：言论具有贬低、侮辱的故意；
• 客观行为：通过语言、文字等方式公开表达；
• 损害后果：导致被辱骂者社会评价降低或精神损害。

案例参考：若领导在公开场合（如会议、群聊）反复使用“养老”等词汇，暗示员工不称职或懒惰，且伴随其他贬损性语言（如“混日子”“吃白饭”），可能被认定为辱骂。

2. 具体情境分析

• 若构成辱骂：

  1. 语境：领导在公开场合或多人面前使用该言论，且语气带有嘲讽、轻蔑；
  2. 频率：多次重复类似言论，形成持续性贬损；
  3. 影响：员工因此产生心理压力（如焦虑、抑郁），或同事对其评价降低。 法律后果：员工可要求领导停止侵害、赔礼道歉，甚至主张精神损害赔偿。

• 若不构成辱骂：

  1. 语境：领导在私下沟通中，以“养老”比喻工作态度需调整，且无恶意；
  2. 措辞：仅针对工作表现，未涉及人格贬损（如“你最近状态像养老，需要更积极”）；
  3. 影响：员工未因此产生实质性损害。 法律后果：属于管理范畴内的批评，不构成侵权。

3. 员工维权建议

• 固定证据：保存聊天记录、录音、视频等证明领导言论的证据；
• 内部申诉：通过公司投诉渠道反映情况，要求领导道歉或调整管理方式；
• 法律途径：若内部无果，可向劳动监察部门投诉，或提起民事诉讼主张名誉权侵权。

4. 类似情境的延伸思考

• 职场言论边界：领导对员工的工作评价需基于事实，避免使用“养老”“吃闲饭”等主观贬损性词汇；
• 管理方式合法性：即使出于管理目的，言论也不得侵犯员工人格权，否则可能面临法律风险。

总结：是否构成辱骂需结合具体情境判断。若您遇到类似情况，建议先通过内部渠道沟通，若无法解决，可进一步向我咨询具体维权方案。