结论前置：单位对两次失误但未造成损失的处理方式，需结合单位规章制度、劳动合同约定及劳动法律法规综合判断，可能包括以下几种情形：

1. 单位依据规章制度进行内部处理

• 制度依据：若单位《员工手册》或《奖惩制度》明确规定“工作失误”的认定标准及处理措施（如警告、记过、降薪等），且制度已通过民主程序制定并公示，单位可依据制度对员工进行处分。
• 处理逻辑：即使未造成实际损失，单位可能以“违反工作纪律”或“未尽职守”为由，给予口头警告、书面警告等轻度处分，目的是警示员工避免后续风险。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，但需保证内容合法、程序合规。

2. 单位不作实质性处分，但进行绩效或岗位调整

• 绩效影响：单位可能将失误记录纳入绩效考核，降低员工当期绩效评分，从而影响奖金或晋升机会。
• 岗位调整：若失误涉及核心业务（如财务、技术），单位可能调整员工至风险较低的岗位，以降低潜在损失风险。
• 合法性边界：调整岗位需符合劳动合同约定，且不得具有侮辱性或惩罚性，否则可能构成违法调岗。

3. 单位以“不能胜任工作”为由解除合同（需谨慎）

• 法律风险：根据《劳动合同法》第四十条，单位需证明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调岗后仍不能胜任，方可解除合同。
• 实务难点：单纯两次失误（未造成损失）通常难以直接证明“不能胜任”，单位若以此为由解除合同，可能面临违法解除的赔偿风险（支付2N经济补偿）。
• 建议：单位应优先通过培训、指导等方式帮助员工改进，而非直接解除合同。

4. 单位不处理，但加强监督或培训

• 合理选择：若失误性质轻微且无主观恶意，单位可能选择不处分，但通过增加工作指导、定期检查等方式防范风险。
• 员工义务：员工仍需履行谨慎义务，避免因疏忽导致后续损失，否则可能承担赔偿责任（《民法典》第一千一百六十五条）。

实务建议：

1. 员工角度：

   • 主动与单位沟通，了解失误的具体原因及改进方向；
   • 保留单位处理决定的书面证据，避免口头处分；
   • 若认为处理不当，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。

2. 单位角度：

   • 完善规章制度，明确“失误”与“严重失职”的界限；
   • 处理前应听取员工陈述，确保程序公正；
   • 优先通过培训、调岗等方式解决问题，降低法律风险。

总结：单位对两次未造成损失的失误，处理方式从轻到重依次为：内部警告、绩效调整、岗位调整、解除合同。具体处理需结合制度合法性、失误性质及证据充分性综合判断。如有进一步争议，可直接向我咨询具体应对方案。