区别对待不安排加班，一般不能视为不提供劳动条件。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动条件的定义与范畴：

   • 劳动条件是劳动者完成劳动任务的必要条件，通常包括工作场所、劳动工具、安全卫生环境等。这些条件是劳动者在正常工作时间内完成工作任务所必需的。
   • 加班并不属于正常劳动时间的范畴，而是标准工作时间之外的延长工作。因此，加班本身并不构成劳动条件的必要组成部分。

2. 不安排加班的法律性质：

   • 根据法律规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。但这并不意味着用人单位有义务必须安排加班。
   • 企业不安排加班属于其自主管理范畴，只要这种安排不违反法律法规，不损害劳动者的合法权益，就是合法的。

3. 不提供劳动条件的认定标准：

   • 不提供劳动条件通常表现为故意不提供必要的工作设备、中断工作场地、不提供必要的劳动保护等，这些行为会直接影响劳动者正常完成工作任务。
   • 区别对待不安排加班，并未对劳动者在正常工作时间内完成本职工作所需条件造成影响，因此不属于不提供劳动条件的范畴。

4. 实际案例与法律适用：

   • 以小朱的案例为例，公司因生产经营安排不再安排员工加班，小朱认为这属于不提供劳动条件。但根据法律分析，公司的做法并未违反法律法规，也不构成不提供劳动条件。
   • 如果劳动者认为公司的不安排加班行为损害了其合法权益（如影响了加班费收入），可以通过合法途径（如协商、投诉、仲裁等）来维护自己的权益，但这并不等同于不提供劳动条件的认定。

建议与后果：

• 对于劳动者而言，如果认为公司的不安排加班行为不合理或损害了自己的权益，可以首先与公司进行协商，寻求合理的解决方案。
• 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。但需要注意的是，这种维权行为应基于合法的理由和证据，不能仅凭个人主观感受或误解来主张权利。
• 对于用人单位而言，应合理管理加班制度，确保加班安排的合法性和合理性。同时，也应尊重劳动者的休息权和个人意愿，避免强制或变相强制劳动者加班。

如有其他劳动纠纷方面的疑问，可以直接向我咨询。