派遣职工与正式职工在国有企业中原则上应当同工同酬，这是法律明确规定的原则。以下是对这一问题的详细分析：

一、同工同酬的法律基础

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着，无论劳动者的身份是正式职工还是派遣职工，只要他们从事相同的工作、付出相同的劳动且取得相同的业绩，就应当获得同等的劳动报酬。这一规定旨在消除因身份差异而导致的待遇不公，确保所有劳动者在薪酬方面享有平等的权利。

二、同工同酬的具体实施

1. 劳动报酬分配办法：

   • 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有构成劳动报酬的部分。

2. 无同类岗位时的参照标准：

   • 如果用工单位没有同类岗位劳动者，那么应当参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定派遣职工的工资。这一规定确保了即使在没有直接可比岗位的情况下，派遣职工也能获得公平合理的薪酬待遇。

三、同工同酬的实践挑战与应对

尽管法律明确规定了同工同酬原则，但在实际执行中仍可能面临一些挑战。部分用工单位可能存在以各种理由对派遣职工与正式职工在薪酬待遇等方面区别对待的现象。针对这种情况，派遣职工有权依法维护自身权益：

1. 协商沟通：

   • 当派遣职工发现自己未获得同工同酬待遇时，首先可以尝试与用工单位、劳务派遣单位进行协商沟通，要求纠正不公平的薪酬待遇。

2. 法律途径维权：

   • 如果协商不成，派遣职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。在维权过程中，派遣职工需要收集相关证据，如工作记录、工资单、同事证言等，以证明自己与正式职工从事相同工作但薪酬不同的事实。

四、特殊情况下的考虑

虽然同工同酬是法律原则，但在实际操作中，也可能存在一些特殊情况需要考虑。例如，某些岗位可能因工作性质、技能要求等因素而存在薪酬差异。然而，这种差异应当是基于合理的、客观的因素，而非基于劳动者的身份（如正式职工或派遣职工）。如果用工单位无法证明薪酬差异的合理性，那么这种差异就可能构成对同工同酬原则的违反。

总结与建议：

派遣职工与正式职工在国有企业中原则上应当同工同酬。如果派遣职工发现自己未获得同工同酬待遇，可以首先尝试与用工单位、劳务派遣单位进行协商沟通；如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。如果您在劳动工伤（劳务派遣）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。