国企以劳务形式用工是否合法，需依据具体情况判定。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳务派遣用工的合法性条件

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体来说：

1. 临时性工作岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。
2. 辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
3. 替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

若国企将劳务派遣员工主要安排在符合上述“三性”要求的岗位，且派遣用工数量未超过其用工总量的一定比例（一般不得超过10%），则大量使用劳务派遣在法律上是允许的。

二、违法用工的情形及后果

若国企违反劳务派遣相关规定，如超比例使用劳务派遣工、在非“三性”岗位使用劳务派遣工等，将面临法律责任。具体来说：

1. 责令改正：劳动行政部门可责令国企限期改正其违法行为。
2. 罚款：逾期不改正的，劳动行政部门将以每人五千元到一万元的标准处以罚款。

三、保障被派遣劳动者权益

国企在使用劳务派遣时，应严格按照法律规定，保障被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。这包括：

1. 同工同酬：被派遣劳动者应享有与用工单位同类岗位劳动者相同的工资、福利等待遇。
2. 不得歧视：国企不得对被派遣劳动者进行歧视，如降低其工资、福利或提供较差的工作条件等。

四、特殊情况下的劳务用工

除了劳务派遣外，国企还可能通过其他劳务形式用工，如与退休人员签订劳务合同、外聘兼职人员等。这些情况下，国企应确保：

1. 合同合法：与劳动者签订的劳务合同应合法有效，明确双方的权利义务。
2. 遵守规定：国企应遵守相关法律法规，如保障劳动者的休息休假权、支付劳动报酬等。

总结与建议：

国企以劳务形式用工是否合法，需根据具体用工形式、岗位性质及用工数量等因素综合判断。若国企在使用劳务派遣时遵守相关法律法规，保障被派遣劳动者的权益，则其用工行为是合法的。反之，若违反规定，则可能面临法律责任。因此，建议国企在使用劳务形式用工时，务必咨询专业律师或法律机构，确保用工行为的合法性。若您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。