外包员工离职是否会被竞业限制，需视具体情况而定，以下从不同角度进行分析：

1. 若外包员工掌握原单位商业秘密等保密事项，且原单位有保护需求

• 结论：外包员工离职后可能会受到竞业限制。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
• 案例分析：如鲁某案例，鲁某作为化工公司的高级技术人员，与化工公司签订了竞业限制协议。离职后，鲁某虽然与人力资源服务公司签订了劳动合同，但实质上从事的是与化工公司存在竞争关系的塑料科技公司的业务。因此，鲁某违反了竞业限制义务，应当向化工公司支付违约金。
• 建议：若您作为外包员工，掌握原单位的商业秘密等保密事项，且原单位有保护需求，那么在离职后，您需要遵守竞业限制协议，不得去与原单位有竞争关系的单位工作或自行经营同类业务。

2. 若外包员工不接触原单位保密信息

• 结论：外包员工离职后通常不会受到竞业限制。
• 法律依据：同样根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制协议是针对负有保密义务的劳动者。若外包员工不接触保密信息，则不属于负有保密义务的劳动者，因此无需签订竞业限制协议。
• 案例分析：如小朱案例，小朱是一家公司的外包人员，公司欲与他签订竞业限制协议。但小朱认为自己工作中并不接触公司保密信息，签订此协议会限制其未来就业，因此拒绝签订。最终，双方因此产生争议，但根据法律规定，若小朱不接触保密信息，则无需签订竞业限制协议。
• 建议：若您作为外包员工，不接触原单位的保密信息，那么在离职后，您无需遵守竞业限制协议，可以自由选择就业单位。

3. 竞业限制协议需遵循公平合理原则

• 结论：即使签订了竞业限制协议，也不能过分限制劳动者的就业权利。
• 法律依据：竞业限制协议应当遵循公平、合理的原则，不能过度限制劳动者的就业权利。否则，该协议可能被认定为无效。
• 建议：若您作为外包员工，签订了竞业限制协议，但认为该协议过分限制了您的就业权利，您可以向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认该协议无效。

总结与建议：

• 外包员工离职后是否会被竞业限制，取决于您是否掌握原单位的商业秘密等保密事项，以及原单位是否有保护需求。
• 若您掌握保密信息且原单位有保护需求，您需要遵守竞业限制协议。
• 若您不接触保密信息，则无需遵守竞业限制协议。
• 无论何种情况，竞业限制协议都应当遵循公平、合理的原则。

后续行动建议：

• 若您对竞业限制协议有疑问或担忧，建议您在签订前仔细阅读协议条款，并咨询专业律师（即我本人）的意见。
• 若您已经签订了竞业限制协议，且认为该协议存在问题，您可以及时向我咨询，以便维护您的合法权益。