告公司索要年休假工资，最多可以索要2年的未休年休假工资报酬。以下是详细的分析和说明：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。然而，对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的情况，劳动者申请仲裁不受该一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在年休假工资的语境下，虽然年休假工资并非严格意义上的“劳动报酬”（它更多是对未休假的一种补偿），但司法实践中，对于未休年休假工资的请求，通常参照劳动报酬的时效规定来处理，即在劳动关系存续期间，劳动者可以随时主张未休年休假工资，不受一年时效的限制；劳动关系终止后，则需在一年内提出。不过，考虑到年休假工资的特殊性，以及为了平衡劳动者和用人单位的利益，司法实践中往往对未休年休假工资的请求时效作出一定的限制，通常认为劳动者最多可以主张劳动关系终止前2年的未休年休假工资。
二、实际操作建议
及时主张权利：劳动者在发现用人单位未安排年休假或未支付年休假工资时，应及时与用人单位沟通协商，要求安排年休假或支付相应的工资报酬。如果协商无果，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
保留证据：劳动者在主张年休假工资时，应提供充分的证据证明自己未休年休假以及用人单位未支付相应的工资报酬。这些证据可以包括劳动合同、工资单、考勤记录、休假申请记录等。
注意时效：虽然劳动关系存续期间劳动者可以随时主张未休年休假工资，但劳动关系终止后，劳动者需在一年内提出仲裁申请。因此，劳动者在离职后应及时关注自己的权益，避免错过仲裁时效。
三、特殊情况说明
如果劳动者在劳动关系存续期间已经知道或应当知道用人单位未安排年休假或未支付年休假工资，但一直未提出异议或主张权利，那么在劳动关系终止后，其主张未休年休假工资的请求可能会受到一定的限制。具体来说，如果劳动者在劳动关系存续期间已经知道或应当知道自己的权益被侵害，但一直未采取行动，那么在劳动关系终止后，其主张的未休年休假工资可能仅限于劳动关系终止前的一定期限内（如上述的2年）。
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