劳务用工与劳动用工的主要区分如下：
用工主体不同：
- 劳动用工：用工主体主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。这些主体通常具有较为稳定的组织结构和用工需求。
- 劳务用工：用工主体范围则更为广泛，可以是自然人、法人或其他组织。这意味着，任何需要劳务服务的个人或组织都可以成为劳务用工的主体。
主体双方之间的隶属性不同：
- 劳动用工：主体双方具有隶属性，劳动者是用人单位的成员，需要遵守单位的规章制度，服从单位的领导和安排。这种隶属性体现了劳动者对用人单位的依赖和从属关系。
- 劳务用工：双方是平等的民事主体，不具有身份上的隶属和依附性。虽然提供劳务一方与接受劳务一方也存在一定的管理关系，但这种管理更侧重于在提供劳务时的具体安排，而非对劳动者的全面控制。
国家干预性程度不同：
- 劳动用工：劳动者和用人单位的权利义务除由劳动合同确定外，还受到劳动法律法规的强制规定，如工作时间、解除合同必须依法进行、强制缴纳社会保险等。这些规定体现了国家对劳动关系的干预和保护。
- 劳务用工：双方的权利义务主要根据双方的协商签订合同，充分体现意思自治。国家对劳务关系的干预相对较少，主要尊重双方的自愿和协商。
法律救济途径不同：
- 劳动用工：产生的劳动争议适用“一调一裁两审”和“一调一裁”并存的专门处理机制。这意味着，劳动争议需要先经过调解和仲裁程序，才能进入司法审判程序。
- 劳务用工：产生的纠纷为普通民事纠纷，适用普通民事诉讼程序处理。这表示，劳务纠纷可以直接向法院提起诉讼，无需经过调解和仲裁程序。
举例说明：
- 假设一家公司需要招聘一名长期员工，负责公司的日常运营工作。这种情况下，公司应当与员工签订劳动合同，建立劳动关系，并遵守劳动法律法规的相关规定。这就是劳动用工的典型例子。
- 另一方面，如果一家公司需要临时聘请一名设计师来设计公司的宣传海报，双方可以签订劳务合同，明确设计的内容、时间和报酬等事项。这种情况下，设计师与公司之间就是劳务关系，双方的权利义务主要根据劳务合同来确定。
法律建议：
- 在选择用工方式时，用人单位应当根据自身的用工需求和实际情况来决定是采用劳动用工还是劳务用工。
- 对于劳动者来说，也应当了解自己的用工方式，明确自己的权利和义务，以便在发生纠纷时能够及时维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位错误地选择了用工方式，可能会导致劳动纠纷的发生，给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失。
- 对于劳动者来说，如果对自己的用工方式不了解，可能会在发生纠纷时无法及时有效地维护自己的权益。
因此，无论是用人单位还是劳动者，都应当对劳务用工与劳动用工的区别有清晰的认识，以便在用工过程中能够遵守相关法律法规，维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。