关于“怎么样视为自动离职”的问题，我们需要从法律和实际操作两个层面来详细解析。

首先，从法律层面来看，“自动离职”这一概念在《劳动合同法》实施前后有所变化。在《劳动合同法》实施之前，自动离职通常被理解为职工在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位的行为。然而，随着《劳动合同法》的实施，这一概念已经不再被直接使用。现在，当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除，而是需要将这些情形纳入到离职管理的范畴中。

具体来说，如果员工未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，用人单位可以依据本单位的劳动规章制度，经过合法程序后，单方解除劳动合同。但在这个过程中，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在自动离职的事实，比如通过提供完备的考勤表等证据。

其次，从实际操作层面来看，自动离职的认定通常涉及以下几个方面：

1. 员工的主观意愿：员工有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿。

2. 未履行相关手续：员工未履行离职手续或虽履行了手续但未经企业批准。

3. 超过规定的时限：员工离岗的时间超过了企业规定的或劳动合同约定的时限。

在处理自动离职的情况时，用人单位还需要注意以下几点：

• 合法性审查：用人单位解除劳动合同的决定必须基于合法的规章制度，且这些规章制度需要经过民主制定程序，并已公示或告知劳动者。

• 通知工会：用人单位在解除劳动合同前，应当将决定告知工会，并听取工会的意见。

• 送达劳动者：解除劳动合同的决定应当以书面形式送达劳动者，确保劳动者知悉。

• 平衡利益：在处理自动离职的情况时，既要保护劳动者的合法权益，也要考虑用人单位的利益，防止企业损失扩大。

综上所述，现在“自动离职”已经不再是一个直接的法律概念，而是需要用人单位根据具体情况，依据劳动法律法规和规章制度，经过合法程序后进行处理。如果员工出现擅自离岗等情形，用人单位应当及时与员工沟通，要求其办理辞职手续或送达催告复工通知书。如果联系不上员工，用人单位应当及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，以避免劳动关系一直存续带来的问题。