员工被派到分公司上班，一般情况下不需要重新签订劳动合同，但具体还需根据劳动合同内容、调动性质及相关法律法规来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、无需重新签订劳动合同的情况
劳动合同有明确授权：
- 如果劳动合同中已明确授权用人单位（即总公司）在一定范围内调整员工岗位，包括跨分公司调动，且这种调动未超出劳动合同约定的范围，那么无需重新签订劳动合同。此时，双方可以通过变更劳动合同中的相关条款（如工作岗位、工作地点等）来适应这一变动。
分公司具有独立法人资格但受总公司管理：
- 根据《中华人民共和国公司法》及相关规定，分公司虽然具有独立的法人资格，但在劳动人事管理上通常受总公司统一管理。因此，在总公司内部进行员工调动时，如果劳动合同中未对调动作出特别限制，一般不需要重新签订劳动合同。
二、需要重新签订劳动合同的情况
劳动合同无明确授权或调动涉及重大变更：
- 如果劳动合同中未明确授权用人单位调整员工岗位，或者调动涉及跨公司、跨部门的重大变更（如工作地点、工作内容发生根本性变化），那么可能需要重新签订劳动合同以明确新的劳动权利义务关系。
地方劳动人事部门有特别规定：
- 某些地方的劳动人事部门可能有特别规定，要求在这种情况下重新订立合同。如果遇到此类情况，应遵照执行地方规定。
三、法律依据与实际操作建议
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”这为劳动合同的变更提供了法律基础。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条也明确了分支机构作为用人单位与劳动者订立劳动合同的合法性。
实际操作建议：
- 充分协商：在决定是否需要重新签订劳动合同时，用人单位与劳动者应进行充分的沟通和协商，确保双方对调动及合同条款的变更达成共识。
- 书面形式：无论是变更劳动合同条款还是重新签订劳动合同，都应采用书面形式，并确保所有条款均合法合规。变更后或新签订的劳动合同文本应由双方各执一份。
- 工作年限计算：无论是否重新签订劳动合同，员工的工作年限应保持连续性计算。这在处理劳动争议或计算补偿金时尤为重要。
总结来看，员工被派到分公司上班是否需要重新签订劳动合同，需根据具体情况判断。在实际操作中，建议双方严格遵循相关法律法规的规定，通过充分协商和书面形式来明确双方的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。