工资乘以业绩系数这一做法，在符合法律法规和劳动合同约定的情况下，是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
合法性角度
法律法规允许：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，只要用人单位的工资计算方式不违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班工资计算等，就是合法的。
- 业绩系数作为一种工资计算方式，本质上是对员工工作绩效的一种量化评价，并据此调整工资水平。只要这种评价方式公平、合理，且事先在劳动合同或规章制度中明确，就是合法的。
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资计算方式包括业绩系数，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定计算工资就是合法的。
- 即使劳动合同中没有明确约定，但如果用人单位的规章制度中规定了业绩系数作为工资计算的一部分，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示给劳动者，那么这种计算方式也是合法的。
注意事项角度
公平合理：
- 业绩系数的设定应当公平、合理，能够真实反映员工的工作绩效。如果业绩系数设定过于苛刻或主观，导致员工工资水平大幅下降，可能引发劳动争议。
- 用人单位应当建立完善的绩效考核体系，确保业绩系数的设定和调整有据可依、有章可循。
事先告知：
- 用人单位在采用工资乘以业绩系数的计算方式前，应当事先告知劳动者，并确保劳动者对这种计算方式有充分的理解。这可以通过劳动合同、规章制度、员工手册等方式进行。
- 如果用人单位未事先告知劳动者或未确保劳动者理解，导致劳动者对工资计算方式产生误解或不满，可能引发劳动争议。
遵守最低工资标准：
- 无论采用何种工资计算方式，用人单位都应当确保劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。如果工资乘以业绩系数后的结果低于最低工资标准，用人单位应当补足差额。
违法后果角度
- 如果用人单位采用工资乘以业绩系数的计算方式违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付应得的工资差额或赔偿损失。
- 在极端情况下，如果用人单位的违法行为情节严重，还可能面临行政处罚或刑事责任。
建议：
- 作为劳动者，在签订劳动合同时应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算方式的约定。如果对业绩系数等条款有疑问或不满，应当及时与用人单位沟通并协商解决。
- 作为用人单位，在采用工资乘以业绩系数的计算方式时应当确保合法合规、公平合理，并事先告知劳动者。同时，应当建立完善的绩效考核体系和工资调整机制，确保劳动者的工资水平与其工作绩效相匹配。
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