认定事实劳动关系的具体流程-朱家涛律师

认定事实劳动关系的具体流程-朱家涛律师｜法行宝

2025-09-05 劳动纠纷

您好，关于认定事实劳动关系的具体流程，我可以为您详细解答。

首先，要认定事实劳动关系，需要满足一定的条件。根据原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系，主要需考虑以下几个方面：

双方主体适格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位应为在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等；劳动者需年满16周岁，具备劳动权利能力和行为能力。
具备人身从属性：用人单位对劳动者进行管理，如安排工作任务、进行考勤管理、指挥监督工作等，劳动者需遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度。
具备经济从属性：劳动者提供有报酬的劳动，用人单位以工资、奖金、津贴等形式向劳动者支付劳动报酬。报酬支付方式和周期能体现双方的经济关系，如工资发放记录、转账凭证等可作为证据。
具备组织从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者从事的工作与用人单位经营范围直接相关。

在满足上述条件的基础上，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以向劳动人事争议仲裁机构申请确认劳动关系，以维护自身合法权益。在申请过程中，劳动者可以提交以下证据材料来提高胜诉可能性：

身份证明证件：如工作证、服务证、胸卡、门禁卡等能证明劳动者身份且显示与用人单位有关的证件。
工资支付相关材料：如工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、银行工资流水明细等。
招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录，以及用人单位的面试记录、录用通知等。
考勤记录：包括纸质考勤表、电子考勤记录等，能反映劳动者的实际出勤情况。
其他证据：如工作邮件、工作任务分配记录、成果文件（署名文件、项目记录）、工作群聊天记录等；同事的证言也可作为证据，但需注意证人的客观性和关联性；此外，与工作相关的客户往来记录、报销凭证等也可能对确认事实劳动关系有帮助。

以指导性案例238号为例，该案例中的外卖骑手圣某欢虽被要求注册为“个体工商户”并与第三方公司签订承揽、合作协议，但因其实际接受江苏某网络科技有限公司的管理，从事该公司主营业务的外卖配送服务，并获取报酬，最终法院认定其与江苏某网络科技有限公司存在劳动关系。

综上所述，认定事实劳动关系需要综合考虑双方主体资格、人身从属性、经济从属性和组织从属性等因素，并可以通过提交相关证据材料来支持自己的主张。希望这些解答能对您有所帮助。

认定事实劳动关系，是处理劳动纠纷中的一个重要环节，它关乎到劳动者能否享受到应有的劳动权益保障。以下是我从多个角度为你详细解析如何认定事实劳动关系：法律依据与核心要素：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，认定事实劳动关系主要依据三个核心要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这意味着，要认定事实劳动关系，必须证明劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，且劳动者从事的是用人单位安排的工作，并因此获得报酬。证据收集与呈现：工资支付记录：如银行转账记录、工资条等，能证明劳动者从用人单位获得了劳动报酬。工作证、服务证等：这些证件能证明劳动者与用人单位之间的关联关系。考勤记录：如打卡记录、签到表等，能证明劳动者在用人单位的工作时间。工作邮件、聊天记录等：这些电子证据能证明劳动者与用人单位之间的沟通情况，以及劳动者从事的工作内容。同事证言：其他同事的证言也能作为认定事实劳动关系的辅助证据。在收集证据时，应确保证据的真实性、合法性和关联性，以便在劳动仲裁或诉讼中有效证明事实劳动关系的存在。实际操作中的注意事项：及时主张权利：一旦发现用人单位未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系，劳动者应及时向用人单位主张权利，如要求签订书面劳动合同、支付未签劳动合同的双倍工资等。保留证据：在日常工作中，劳动者应妥善保管与工作相关的各种证据，以备不时之需。寻求法律帮助：如果劳动者在认定事实劳动关系过程中遇到困难或争议，应及时寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同但存在事实劳动关系，用人单位可能面临支付未签劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等法律责任。对于劳动者而言，如果无法证明事实劳动关系的存在，可能无法享受到应有的劳动权益保障，如工资、加班费、社会保险等。举例说明：假设小张在一家公司工作，但公司未与他签订书面劳动合同。小张在工作中留下了工资支付记录、工作证、考勤记录等证据。后来，小张与公司发生劳动纠纷，他向劳动仲裁机构提供了这些证据，成功证明了事实劳动关系的存在，并因此获得了应有的劳动权益保障。总结与建议：认定事实劳动关系需要综合考虑多个因素，并收集充分的证据来支持。如果你在认定事实劳动关系过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

认定事实劳动关系主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的相关规定，核心在于判断双方是否具备劳动关系的实质特征，而非仅看是否签订书面合同。具体可从以下角度分析：主体资格与从属性特征主体资格：用人单位需具备合法用工主体资格（如企业、个体工商户等），劳动者需达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇。从属性：劳动者需接受用人单位的劳动管理（如考勤、奖惩、工作安排等），从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动内容属于用人单位业务组成部分。例如：若劳动者需每日打卡、遵守公司规章制度，且工资由公司按月发放，即使未签合同，也可能被认定为事实劳动关系。劳动报酬与经济依赖劳动者收入主要来源于用人单位，且劳动报酬具有稳定性（如按月发放、按工作量计算等）。若劳动者对用人单位存在经济依赖（如无其他收入来源），且用人单位通过管理手段控制劳动过程，可强化事实劳动关系的认定。例如：外卖骑手虽通过平台接单，但若平台对骑手有严格的考勤、接单量要求，并直接发放报酬，可能被认定为劳动关系。劳动工具与工作场所劳动者使用的劳动工具（如设备、原材料）由用人单位提供，或工作场所由用人单位指定。若劳动者需在用人单位规定的场所工作，且工具由用人单位提供（如厨师使用餐厅厨房和厨具），可支持事实劳动关系认定。例外：若劳动者自带工具且自行安排工作场所（如兼职家政人员），可能被认定为承揽关系而非劳动关系。书面证据与证人证言直接证据：工资支付记录（银行流水）、工作证、考勤记录、招聘登记表等。间接证据：同事证言、工作群聊天记录、工作成果交付记录等。建议：劳动者可保存工资条、工牌、工作照等证据，用人单位若否认劳动关系，需承担举证责任（如证明劳动者为独立承包商）。特殊情形下的认定退休返聘：若退休人员未享受养老保险待遇且接受用人单位管理，可能被认定为劳动关系；若已享受待遇，则通常按劳务关系处理。非全日制用工：每日工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，且工资支付周期不超过15日，可认定为非全日制劳动关系。挂靠关系：若劳动者实际为挂靠单位工作（如司机挂靠物流公司），可能因“人格从属性”被认定为劳动关系。若您遇到劳动关系认定争议，可提供具体细节（如行业、工作模式、证据情况等），我将进一步分析并给出针对性建议。

劳动关系的认定是一个涉及多个步骤和考量因素的过程，旨在确保劳动者的权益得到妥善保护。以下是劳动关系认定的详细流程步骤：一、初步判断与证据收集劳动合同：最直接且有力的证据。如果双方签订了书面劳动合同，通常可以直接确认劳动关系的存在。其他证据：在没有劳动合同或劳动合同不明确的情况下，劳动者应全面收集其他能够证明劳动关系存在的证据。这些证据包括但不限于：工资支付凭证或记录，如银行转账记录、工资条等；工作证件与招聘材料，如工作证、服务证、工牌、招聘表等；考勤记录，无论是纸质还是电子形式；其他劳动者的证言，虽然需要与其他证据结合使用，但在职或离职员工的证言也具有一定的证明力；业务相关材料，如工作邮件、业务合同等，可以展示劳动者的工作内容与贡献。二、与用人单位协商沟通协商：在掌握了一定证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行沟通，明确表达自己的诉求，并要求确认劳动关系。在此过程中，劳动者应保留好沟通记录，以备后续使用。三、申请劳动仲裁提交申请：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。申请书需要详细载明双方的信息、仲裁请求、事实理由及证据等，并提交给有管辖权的仲裁委员会。受理审查：仲裁委员会在五日内决定是否受理申请，并通知申请人。如果申请不符合条件，将书面说明理由。开庭审理：双方按照通知的时间和地点出庭，进行举证、质证与辩论。仲裁裁决：仲裁庭根据审理情况作出裁决，通常在四十五日内完成。对于复杂案件，可以延期，但不超过十五日。四、提起诉讼提起诉讼：如果对仲裁裁决不服（除终局裁决外），劳动者或用人单位可以在收到裁决书后十五日内向人民法院提起诉讼。法院审理：法院将按照民事诉讼程序进行审理，并最终作出具有法律效力的判决。五、注意事项在整个过程中，劳动者应保持冷静，积极收集证据，并依法行事。劳动者应了解自己的权益和法律责任，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。综上所述，劳动关系的认定是一个综合考量多种证据和因素的过程。劳动者在维权过程中应遵循合法途径，并充分准备和提交相关证据，以确保自己的权益得到妥善保护。

确认事实劳动关系的认定标准，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及相关司法实践，核心标准可归纳为以下三点：主体资格与从属性主体资格：用人单位需具备合法用工主体资格（如企业、个体工商户等），劳动者需达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇。从属性：劳动者需接受用人单位的劳动管理（如考勤、考核、奖惩等），从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动内容属于用人单位业务组成部分。例如：外卖骑手与平台若签订“合作协议”但实际受平台考勤、派单规则约束，仍可能被认定为劳动关系。劳动成果归属与经济依赖劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动者经济上依赖用人单位的报酬支付（如按月发放工资、提供劳动工具等）。反例：若劳动者自带工具、自担风险完成工作，且报酬按单次结算，可能被认定为承揽关系而非劳动关系。书面合同缺失时的替代证据未签订书面劳动合同时，可通过以下证据证明事实劳动关系：工资支付记录（银行流水、转账记录）；社保缴纳记录；工作证、考勤表、门禁卡等身份证明；同事证言、工作群聊天记录、邮件往来等；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。提示：电子证据需保留原始载体（如手机聊天记录），避免仅提供截图。特殊情形说明：退休返聘人员：若已享受养老保险待遇，通常按劳务关系处理；非全日制用工：需满足每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时的条件，否则可能被认定为全日制劳动关系；关联企业混同用工：若劳动者同时为多家关联企业工作，需根据实际管理关系确定劳动关系归属。建议：若您面临劳动关系认定争议，可整理上述证据材料，结合具体用工场景（如是否接受管理、报酬支付方式等）综合判断。如有疑问，可直接向我提供细节，我将进一步分析。

认定事实劳动关系的法律规定主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关法律法规。以下是对事实劳动关系认定的详细分析：法律依据与基本原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一关系的建立并不以签订书面劳动合同为唯一条件。这为事实劳动关系的认定提供了法律基础，即即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为，即可认定劳动关系。认定条件双方主体资格：用人单位需是合法注册的组织，如企业、个体经济组织等；劳动者需达到法定就业年龄并具有劳动能力，且未超过法定退休年龄。劳动规章制度适用：劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理，并从事有报酬的劳动。这体现了劳动关系的从属性特征。劳动是业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位经营活动的不可或缺部分，与用人单位的业务直接相关。认定凭证与证据在认定事实劳动关系时，可参考以下凭证和证据：工资支付凭证或记录：如工资条、银行转账记录等，直接体现用人单位与劳动者之间的经济往来。社会保险缴纳记录：依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务，也是认定劳动关系的重要参考。身份证明证件：如“工作证”、“服务证”等，证明劳动者与用人单位的关联。招用记录：如“登记表”、“报名表”等，反映劳动者进入用人单位的过程。考勤记录：证明劳动者的工作时间和出勤情况，体现接受管理的事实。其他劳动者证言：特别是在证据不足时，证人证言可能起到关键作用。法律后果与维权途径法律后果：若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，用人单位可能面临支付双倍工资、补订书面劳动合同或视为已订立无固定期限劳动合同等法律后果。维权途径：劳动者在事实劳动关系中，若权益受到侵害，可通过劳动争议仲裁或劳动监察等法律途径来维护自己的合法权益。例如，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或向劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。在实际操作中，认定事实劳动关系需综合考虑多方面因素，包括法律法规、认定条件、凭证与证据等。只有全面、准确地理解和应用这些知识点，才能确保在实际操作中做出正确的判断。如果您在认定事实劳动关系方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

认定事实劳动关系，主要需从以下几个方面进行综合考量：主体资格的合法性用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者国家机关、事业单位、社会团体等能与劳动者建立劳动关系的实体。劳动者需达到法定就业年龄（一般为年满16周岁），具备劳动能力，并符合特定行业的特殊要求。实际用工行为与管理从属关系实际用工：劳动者必须按照用人单位的要求提供了实际劳动，且这种劳动是用人单位日常业务的组成部分，而非偶然性或临时性的工作。管理从属：用人单位对劳动者实施具有人身和财产属性的管理，包括工作时间、地点、内容的安排和管理，以及规章制度的制定和执行。劳动者需服从用人单位的指挥和监督，遵守其规章制度，形成管理与被管理的行政隶属关系。这种从属性体现在人格上（如服从工作安排）和经济上（如工资由用人单位支付）。劳动报酬的支付用人单位需定期向劳动者支付劳动报酬，这是劳动关系的重要特征之一。支付方式通常为货币形式，且支付周期具有规律性（如按月支付）。业务关联性劳动者提供的劳动应与用人单位的业务直接相关，是其业务运营不可或缺的一部分。若劳动内容与用人单位业务无关，则难以认定存在事实劳动关系。相关凭证作为认定依据在未签订书面劳动合同的情况下，以下凭证可作为认定事实劳动关系的参考：工资支付凭证或记录：包括银行转账记录、工资条等，证明用人单位向劳动者支付报酬的事实。缴纳社会保险费的记录：体现用人单位与劳动者之间的法定权益关系。工作证、服务证等身份证件：如工作牌、出入证，证明劳动者在用人单位的身份。招工招聘登记表、报名表等招用记录：记录劳动者入职信息，是认定劳动关系的重要依据。考勤记录：包括纸质或电子考勤记录，证明劳动者的出勤情况。其他劳动者的证言：在职或离职员工的证言可作为辅助证据，但证人需出庭作证以增强其证明力。特殊情形的认定在以下特殊情形下，同样可认定事实劳动关系：口头协议代替书面合同：双方虽无书面合同，但通过口头协议达成劳动雇佣关系。应签而未签劳动合同：用人单位招用劳动者后未按规定订立书面合同，但实际已形成劳动关系。劳动合同期满未续签但继续工作：合同到期后，劳动者继续在原单位工作且用人单位无异议，形成事实延续的劳动关系。以其他合同形式代替劳动合同：如在承包合同、租赁合同中规定了劳动者的权利义务，实际上建立了劳动关系。无效劳动合同但实际履行：虽劳动合同存在缺陷或违法条款导致无效，但双方已按该合同履行，形成事实劳动关系。法律建议：对于劳动者而言，若认为与用人单位存在事实劳动关系，应尽可能收集上述相关凭证作为证据，以便在需要时维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，避免产生事实劳动关系认定的纠纷。同时，应妥善保管与劳动者相关的凭证和记录，以备不时之需。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）在实际操作中，若遇到事实劳动关系认定的复杂情况，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供准确的法律意见和指导。

在事实劳动关系被认定后，为了妥善处理并保障双方的合法权益，我们需要遵循一系列法律原则和操作步骤。以下是我为您详细梳理的处理流程：一、补签书面劳动合同及时补签：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。因此，一旦事实劳动关系被认定，用人单位应立即与劳动者补签书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免后续可能出现的纠纷。合同内容明确：劳动合同中应详细约定劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。对于固定期限合同、无固定期限合同或以完成一定工作任务为期限的合同，应根据双方意愿和实际情况进行选择。二、支付相关费用与补偿双倍工资：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，那么根据法律规定，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资，作为未签订劳动合同的补偿。经济补偿金：若因用人单位的原因导致事实劳动关系解除或终止，并且符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿金的情形，用人单位应按照劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金。具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。赔偿金：如果用人单位存在违法解除劳动合同的行为，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付赔偿金，这通常是经济补偿金的两倍。三、保障劳动者合法权益补缴社会保险：用人单位应为劳动者补缴劳动关系存续期间的社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以确保劳动者的社会保障权益得到落实。提供劳动条件：用人单位应为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，确保劳动者的工作环境安全、健康，并定期进行职业健康检查。其他权益保护：劳动者还享有休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训等权益，用人单位应依法保障这些权益的实现。四、处理争议与纠纷协商解决：在事实劳动关系存续期间或解除后，如果双方发生争议或纠纷，应首先尝试通过协商的方式解决。协商过程中，双方应保持冷静、理性，寻求互谅互让的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的法定程序之一，具有法律效力。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不服，一方可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，双方应提交相关证据材料，由法院进行审理和判决。五、加强管理与预防完善用工制度：用人单位应建立健全的用工管理制度，规范招聘、入职、合同签订、工资支付等环节的操作流程，避免形成事实劳动关系。增强法律意识：用人单位和劳动者都应增强法律意识，了解自己的权益和义务。用人单位应加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和维权能力；劳动者也应了解自己的权益，必要时寻求法律援助以维护自身权益。综上所述，事实劳动关系认定后，用人单位和劳动者应根据具体情况，遵循相关法律法规，妥善处理劳动关系，确保双方权益得到有效保障。

确立事实劳动关系的程序，主要涉及到对劳动关系本质特征的认定以及相关证据的收集与呈现。以下是一个详细且深入的解答：一、劳动关系本质特征的认定根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》以及相关法律法规，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。这主要体现在以下几个方面：主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度较低，劳动过程受管理控制程度较高，需要遵守用人单位的工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等。业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。二、确立事实劳动关系的程序收集证据：工资支付凭证：如银行转账记录、支付宝转账记录等，能够证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。身份证明证件：如工作证、服务证等，能够证明劳动者与用人单位之间的身份关系。招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等，能够证明劳动者被用人单位招用的事实。考勤记录：如打卡记录、排班表等，能够证明劳动者的工作时间和出勤情况。其他劳动者的证言：其他劳动者的证言也可以作为认定劳动关系的参考依据。工作相关记录：如使用APP的记录、工作邮件、工作聊天记录等，能够证明劳动者从事了用人单位安排的工作。工作装备与工具：如工服、工包、统一配发的工具等，也能作为劳动关系存在的辅助证据。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动者与用人单位之间就劳动关系存在争议，劳动者可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。若对劳动仲裁结果不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来确认劳动关系。三、具体案例分析以您提供的两个案例为例：郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案：徐某申虽然与郎溪某服务公司订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。手机维修工程师通过APP接单案例：该工程师身着工服，使用公司统一配发的工具和工包，公司于每月固定时间以银行转账、支付宝等方式发放上月报酬。这些事实表明，该工程师受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是公司业务的组成部分。因此，可以认定该工程师与公司之间存在劳动关系。四、建议保留证据：劳动者在日常工作中应尽可能保留与劳动关系相关的证据，如工资支付凭证、身份证明证件、招用记录、考勤记录等。及时维权：若劳动者与用人单位之间就劳动关系存在争议，应及时向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，确立事实劳动关系的程序主要涉及到对劳动关系本质特征的认定以及相关证据的收集与呈现。劳动者在日常工作中应保留好相关证据，并在必要时及时维权。

确认劳动关系的流程通常涉及多个步骤，旨在明确劳动者与用人单位之间是否存在法律上的劳动关系。以下是一个详细且清晰的流程说明：一、初步判断劳动关系首先，劳动者和用人单位需要初步判断双方之间是否存在劳动关系。这通常基于以下几个方面：双方主体适格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位应为在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等；劳动者需年满16周岁，具备劳动权利能力和行为能力。人身从属性：用人单位对劳动者进行管理，如安排工作任务、进行考勤管理、指挥监督工作等；劳动者需遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度。经济从属性：劳动者提供有报酬的劳动，用人单位以工资、奖金、津贴等形式向劳动者支付劳动报酬。组织从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者从事的工作与用人单位经营范围直接相关。二、收集证据材料如果初步判断存在劳动关系，但用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者需要收集相关证据材料以证明劳动关系的存在。这些证据材料可能包括：身份证明证件：如工作证、服务证、胸卡、门禁卡等能证明劳动者身份且显示与用人单位有关的证件。工资支付相关材料：如工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、银行工资流水明细等。招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录，以及用人单位的面试记录、录用通知等。考勤记录：包括纸质考勤表、电子考勤记录等，能反映劳动者的实际出勤情况。其他证据：如工作邮件、工作任务分配记录、成果文件（如署名文件、项目记录）、工作群聊天记录等；同事的证言也可作为证据，但需注意证人的客观性和关联性；此外，与工作相关的客户往来记录、报销凭证等也可能对确认事实劳动关系有帮助。三、申请劳动仲裁如果劳动者与用人单位就劳动关系存在争议，且无法通过协商解决，劳动者可以向当地劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提交上述收集到的证据材料，并填写仲裁申请书，明确仲裁请求和事实理由。四、仲裁审理与裁决劳动人事争议仲裁机构在受理仲裁申请后，会安排仲裁庭进行审理。仲裁庭会听取双方当事人的陈述和辩论，审查证据材料，并根据相关法律法规作出裁决。如果仲裁庭裁决确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，那么该裁决即具有法律效力。五、后续维权一旦劳动关系得到确认，劳动者就可以根据相关法律法规进行后续维权，如要求用人单位支付劳动报酬、加班工资、社会保险等福利待遇，或者就工伤赔偿等问题进行协商或诉讼。注意事项在整个流程中，劳动者应保持冷静和理性，避免与用人单位发生不必要的冲突。劳动者在收集证据材料时，应确保证据的真实性和合法性，避免使用伪造或篡改的证据。如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。