下班后兼职所形成的关系，既可能是劳动关系，也可能是劳务关系，这需要根据具体情况进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：
劳动关系的情形
主体适格：如果兼职人员和用人单位均符合法律、法规规定的主体资格，例如用人单位是合法注册的企业或组织，兼职人员达到法定就业年龄且未享受基本养老保险待遇，这是认定劳动关系的前提条件之一。
管理与被管理：若兼职人员需遵守用人单位的规章制度，接受其劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，这体现了劳动关系中的管理与被管理关系。例如，兼职人员需要按照用人单位的要求完成工作任务，遵守考勤制度、工作纪律等。
劳动是业务组成部分：兼职人员提供的劳动应成为用人单位业务的组成部分，而非与其主营业务无关的工作。如果兼职工作对用人单位的业务有实质性贡献，那么更有可能被认定为劳动关系。
若满足上述条件，下班后兼职更有可能被认定为劳动关系。此时，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益，如获得劳动报酬、享受社会保险等。
劳务关系的情形
临时性、灵活性：劳务关系通常具有临时性和灵活性的特点。如果兼职人员根据用人单位的临时需求提供特定的劳务，工作时间和方式相对灵活，不受严格规章制度的约束，那么这种关系更倾向于劳务关系。
独立性：在劳务关系中，劳务提供者具有相对的独立性。他们自行安排工作时间和方式，只需按照约定的要求完成工作成果即可。这种独立性是劳务关系与劳动关系的重要区别之一。
按成果结算报酬：劳务关系的报酬支付通常是根据劳务成果来计算的，而非按照固定的工资周期支付。如果兼职人员的报酬与其完成的工作成果直接相关，那么这种关系更有可能被认定为劳务关系。
在更多情况下，下班后兼职被视为劳务关系。此时，兼职人员与用人单位之间的权利义务关系相对简单，主要围绕劳务成果的交付和报酬的支付展开。
法律建议与风险提示
明确关系性质：无论是劳动关系还是劳务关系，双方都应明确各自的权利和义务。建议在兼职前签订书面合同，明确双方法律关系的性质、工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等关键条款。
遵守法律法规：兼职人员在从事兼职工作时，应遵守相关法律法规和用人单位的规定。特别是要注意不违反劳动合同约定、不影响本职工作、不泄露商业秘密或违反竞业限制等。
保护自身权益：如果兼职关系被认定为劳动关系，兼职人员应享有相应的劳动权益。如果权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
咨询专业律师：由于兼职关系的认定涉及复杂的法律问题，建议在遇到相关纠纷时咨询专业律师。作为专业律师，我可以为你提供全面的法律咨询和代理服务，帮助你解决兼职关系中的法律问题。
综上所述，下班后兼职所形成的关系并非一成不变，而是需要根据具体情况进行综合判断。无论属于哪种关系，双方都应明确各自的权利和义务，以确保兼职工作的顺利进行。如果你有任何关于兼职关系的法律问题，欢迎直接向我咨询。