结论前置：当前，国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一且明确的规定，其是否可行主要取决于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。
详细分析如下：
法律层面的现状：
- 在我国现行的劳动法律法规体系中，如《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等，并未对“停薪留职”这一概念作出明确的规定。这意味着，从法律条文的角度来看，并没有直接的依据来支持或否定“停薪留职”的做法。
特定领域的政策框架：
- 尽管法律没有明确规定，但在某些特定领域，如事业单位，为了鼓励创新创业，国家出台了相关政策，允许部分专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。这种政策框架下的“停薪留职”通常会有明确的期限和待遇规定，如期限一般不超过3年，且在此期间人员的人事关系保留在原单位，享受基本待遇。
个别单位的内部规章制度：
- 除了特定领域的政策框架外，个别单位也可能根据自身的经营状况和管理需要，制定关于“停薪留职”的内部规章制度。这些规章制度通常会明确停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等具体事项。然而，需要注意的是，这些规章制度必须符合法律法规的强制性规定，否则可能面临无效的风险。
双方的劳动合同约定：
- 在没有特定领域政策框架或单位内部规章制度的情况下，双方也可以通过劳动合同的约定来实现“停薪留职”。这种约定必须基于双方自愿、平等、协商一致的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。如果约定合法有效，那么双方均应按约履行。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果希望实现“停薪留职”，首先应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定。
- 其次，可以与用人单位进行协商，就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等关键信息进行明确约定，并确保约定内容合法有效。
- 最后，在签订相关协议前，建议仔细审查协议条款，确保自身权益得到充分保障。
可能的法律后果：
- 如果“停薪留职”协议违反了法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么该协议可能面临无效的风险。
- 一旦协议无效，双方可能需要恢复原来的劳动关系状态，并可能因此产生一系列的法律纠纷和经济损失。
综上所述，虽然国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一规定，但在特定情况下和用人单位协商一致的基础上，仍有可能实现类似“停薪留职”的安排。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。