外企裁员后又重新召回的可能性存在，但具体是否可行需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面的考量
劳动合同的解除与重新签订
- 裁员通常意味着劳动合同的解除。若外企希望重新召回被裁员工，原则上需要与员工重新协商并签订新的劳动合同。这一过程中，双方需就工作条件、薪资待遇等关键条款达成一致。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除和重新签订需遵循双方自愿、平等协商的原则。
裁员程序的合法性
- 若外企在裁员过程中存在违法行为（如未依法支付经济补偿、未履行法定裁员程序等），则裁员决定可能被认定为无效。在此情况下，外企重新召回被裁员工可能面临法律障碍，甚至需要承担相应的法律责任。
- 建议：外企在裁员时应严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性和公正性。
二、实际操作层面的考量
员工意愿
- 重新召回被裁员工的关键在于员工的意愿。若员工对原工作满意且愿意继续为公司服务，则重新召回的可能性较大。反之，若员工已找到新工作或对原公司失去信心，则重新召回的难度较大。
- 沟通策略：外企在重新召回员工时，应积极与员工沟通，了解其需求和期望，争取达成共识。
公司需求与成本
- 外企在决定是否重新召回被裁员工时，还需考虑公司的实际需求和成本。若公司业务恢复且需要原有员工的专业技能和经验，则重新召回可能是一个合理的选择。然而，若重新召回的成本（如薪资、福利等）过高，则公司可能会选择其他招聘方式。
- 成本效益分析：外企应进行成本效益分析，权衡重新召回员工与招聘新员工的利弊。
三、特殊情况下的考量
集体裁员后的个别召回
- 若外企进行了集体裁员，但后续发现某些岗位仍需原有员工，则可能考虑个别召回。然而，这种情况下需特别注意公平性和透明度，避免引发其他被裁员工的不满和纠纷。
- 公平处理原则：外企在个别召回员工时，应确保处理过程的公平性和透明度，避免歧视和偏见。
法律纠纷的预防
- 在重新召回被裁员工的过程中，外企应预防可能出现的法律纠纷。例如，确保新劳动合同的条款合法合规、避免侵犯员工的合法权益等。
- 法律风险防范：外企可咨询专业律师，制定完善的法律风险防范措施。
总结与建议：
外企裁员后又重新召回的可能性存在，但具体是否可行需结合法律层面的考量、实际操作层面的考量以及特殊情况下的考量。若外企希望重新召回被裁员工，建议：
- 严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性和公正性；
- 积极与员工沟通，了解其需求和期望，争取达成共识；
- 进行成本效益分析，权衡重新召回员工与招聘新员工的利弊；
- 预防可能出现的法律纠纷，制定完善的法律风险防范措施。
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