劳务费不可以随意规定占比给某个员工。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
法律角度
劳动合同与劳务协议的约定：
- 劳务费的具体数额和支付方式通常应在劳动合同或劳务协议中明确约定。这些约定应当遵循公平、合理的原则，并不得违反法律法规的强制性规定。
- 雇主不能单方面随意规定劳务费的占比，而应与员工或劳务提供者进行协商，并达成一致意见。如果未经协商或协商不成，雇主单方面规定劳务费占比可能构成违约行为。
同工同酬原则：
- 根据《劳动法》等相关法律法规，用人单位应当遵循同工同酬的原则，即对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
- 如果雇主对某个员工规定较低的劳务费占比，而该员工与其他员工从事相同工作且付出等量劳动，这可能违反同工同酬原则，构成对员工的歧视。
最低工资标准：
- 各地通常设有最低工资标准，雇主支付的劳务费不得低于这一标准。如果规定的劳务费占比导致员工实际收入低于最低工资标准，雇主将面临法律责任。
实际操作角度
协商与沟通：
- 在确定劳务费占比时，雇主应与员工或劳务提供者进行充分的协商和沟通。通过协商，双方可以就劳务费的具体数额和支付方式达成一致意见，从而避免后续的纠纷。
考虑市场行情与行业标准：
- 雇主在确定劳务费占比时，还应考虑市场行情和行业标准。如果规定的劳务费占比远低于市场行情或行业标准，可能导致员工流失或招聘困难。
建立合理的薪酬体系：
- 雇主应建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现、能力、贡献等因素来确定劳务费的具体数额。这样的薪酬体系既能激励员工积极工作，又能确保劳务费的公平性和合理性。
法律后果
如果雇主违反相关法律法规或劳动合同、劳务协议的约定，随意规定劳务费占比给某个员工，可能面临以下法律后果：
- 员工投诉与仲裁：员工有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求雇主支付应得的劳务费并承担相应的法律责任。
- 行政处罚：劳动监察部门有权对违反劳动法律法规的雇主进行行政处罚，包括罚款、责令改正等。
- 民事赔偿：如果雇主的违法行为给员工造成损失的，员工还有权要求雇主承担民事赔偿责任。
建议：雇主在确定劳务费占比时，应遵循法律法规和劳动合同、劳务协议的约定，与员工或劳务提供者进行充分的协商和沟通，并考虑市场行情和行业标准。如果雇主对劳务费占比有疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询。