加班费确实受到仲裁时效的限制，但具体限制情况需根据劳动关系是否存续来判断。以下是对此问题的详细解析：
一、一般时效规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以加班费为例，若公司在某个月份安排员工加班但未支付加班费，员工自该日起即应知晓权益受损，因此需在次年的同一日前申请仲裁。
二、时效的中断与中止
时效中断：
- 仲裁时效可因以下情形而中断，并重新计算：
- 向对方主张权利：员工通过邮件、函件等书面形式或口头方式向公司明确提出支付加班费的要求，即可导致时效中断。例如，员工在知晓权益受损后的某个月份向公司发送要求支付加班费的邮件，仲裁时效即从该月起重新计算一年。
- 向有关部门请求权利救济：员工向劳动监察部门投诉、向劳动争议调解委员会申请调解等行为，同样可使仲裁时效中断。如员工在某月向当地劳动监察部门投诉公司未支付加班费，仲裁时效自投诉之日起中断，待处理结果确定后重新起算。
- 对方同意履行义务：若公司明确表示愿意支付加班费，仲裁时效亦会中断。例如，公司在某月回复员工承诺支付加班费，仲裁时效则从该月起重新计算。
时效中止：
- 因不可抗力或其他正当理由，员工无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。中止原因消除后，时效继续计算。具体包括：
- 不可抗力：如地震、洪水等自然灾害或疫情等不可抗力因素导致员工无法及时申请仲裁，仲裁时效中止。待这些障碍消除后，时效继续计算。
- 其他正当理由：如员工因重大疾病住院治疗等正当理由无法申请仲裁，仲裁时效亦可中止。待员工康复后，时效继续往后计算剩余时间。
三、劳动关系存续期间与终止后的特殊规定
劳动关系存续期间：
- 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬（包括加班费）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系尚未终止，员工随时可以就加班费问题申请仲裁。
劳动关系终止后：
- 劳动关系终止的，员工应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。例如，员工在某月与公司解除劳动关系，则他/她最晚应在次月的同一日前就在职期间未支付的加班费申请仲裁。
四、操作建议
- 及时关注：劳动者应及时关注自己的工资发放情况，一旦发现加班费未足额发放，应尽快采取行动。
- 保留证据：在提起劳动仲裁前，劳动者应尽可能收集好相关证据（如工资条、加班记录等），以便在仲裁过程中证明自己的主张。
- 咨询律师：如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，劳动者可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。
综上所述，加班费确实受到仲裁时效的限制，但具体限制情况需根据劳动关系是否存续来判断。劳动者在遭遇加班费争议时，应及时了解并正确应用仲裁时效的规定，以维护自己的合法权益。