将一部分员工换到另外一个主体，是否需要重新签劳动合同，需分情况讨论：

1. 若新主体与原主体存在法律上的承继关系（如合并、分立）：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
   • 举例：A公司被B公司收购，员工从A公司转至B公司，若B公司承继A公司的权利义务，则原劳动合同继续有效，无需重新签订。但若B公司要求重新签订合同以明确权利义务，双方可协商处理，此时重新签订合同并非法律强制要求，而是双方协商的结果。

2. 若新主体与原主体无承继关系（如完全独立的两个公司）：

   • 此时，员工与原主体的劳动关系终止，需与新主体重新签订劳动合同，以明确双方的权利义务。
   • 举例：员工原在甲公司工作，后被调至与甲公司无关联的乙公司，则员工需与乙公司重新签订劳动合同。

3. 若调动未改变劳动合同主体，仅涉及工作地点、部门等变更：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 举例：员工在同一公司内从A部门调至B部门，或从A店调至B店，若工作地点、工作内容等未发生实质性重大变化，则原劳动合同继续有效，双方可签订书面变更协议确认调动事宜。但若调动对员工的工作和生活产生重大影响（如跨城市调动），双方可协商变更劳动合同相关条款（如工作地点、劳动报酬等），并签订书面协议。

法律建议：

• 无论是否需要重新签订劳动合同，用人单位都应与员工进行充分沟通，确保员工了解调动后的权利义务变化。
• 若涉及劳动合同变更或重新签订，建议采用书面形式，以避免未来可能产生的纠纷。
• 员工在调动过程中应关注自身权益是否受到影响，如有疑问或争议，可及时向我咨询。

可能产生的法律后果：

• 若用人单位未依法处理劳动合同变更或重新签订事宜，可能面临劳动争议纠纷，甚至被劳动行政部门责令改正或处以罚款。
• 员工若认为用人单位的处理方式侵犯了其合法权益，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。