劳动合同中基本工资的高低主要存在以下区别，这些区别涉及工资构成、五险一金缴纳、补偿金计算等多个方面：

1. 工资构成与实际发放：

   • 基本工资与约定工资的关系：劳动合同中约定的工资和基本工资可以相同，也可以不同。部分用人单位在劳动合同中约定的工资与基本工资一致，且不低于当地最低工资标准，其他福利或补贴则根据岗位制度等形式确定，导致劳动者实际拿到的工资高于劳动合同上所示的工资。而另一些用人单位则可能将劳动合同上的约定工资与劳动者实际工资设为相同，这通常适用于职能类员工，每月工资相对固定。
   • 实际发放的影响：基本工资的高低会影响劳动者每月实际拿到的工资数额。如果基本工资设定较高，那么即使其他补贴或奖金不变，劳动者的月收入也会相应增加。

2. 五险一金缴纳：

   • 缴纳基数：劳动合同中约定的工资经双方确定后，只要不低于当地最低工资标准就是合法的。然而，当劳动合同约定工资低于实发工资时，用人单位可能会选择以较低的工资基数来缴纳五险一金，从而减少自身的缴费负担。但需要注意的是，绩效考核等每月变化的报酬通常不包含在五险一金的缴费基数内。
   • 对劳动者权益的影响：基本工资的高低会直接影响五险一金的缴纳金额，进而影响劳动者在养老、医疗、失业等方面的保障水平。基本工资越高，五险一金的缴纳金额通常也越高，劳动者的社会保障也就越充分。

3. 补偿金与赔偿金计算：

   • 计算基数：在涉及经济补偿金或赔偿金时，通常以劳动者近期12个月实际发放的平均工资作为计算基数。这意味着，即使劳动合同中约定的基本工资较低，但如果劳动者实际拿到的工资较高（例如由于奖金、补贴等），那么在经济补偿或赔偿时，也会以较高的实际工资为计算依据。
   • 对劳动者权益的保护：这一规定确保了劳动者在解除或终止劳动合同时，能够获得与其实际贡献相匹配的补偿或赔偿，从而保护了劳动者的合法权益。

4. 法律合规与风险防控：

   • 最低工资标准：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了劳动者即使处于试用期，也能获得基本的劳动报酬保障。
   • 用人单位的风险：如果用人单位设定的基本工资低于法定标准或未与劳动者协商一致就降低工资标准，可能会面临劳动争议和法律风险。例如，劳动者可能会因此提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位补足工资差额并承担相应的法律责任。

建议与风险提示：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果发现合同中约定的基本工资低于实际应得水平或低于法定标准，应及时与用人单位沟通并要求修改。
• 对于用人单位而言，应合理设定基本工资标准，确保既符合法律法规要求又能够吸引和留住人才。同时，在与劳动者协商工资时，应充分尊重劳动者的意愿和权益，避免因工资问题引发劳动争议和法律风险。

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