合同期内得精神病，一般不能直接认定为工伤，但存在特定情形时可认定为工伤。以下从不同角度进行分析：

不能认定为工伤的常见情形

• 非事故或职业病导致：如果员工患精神病并非由于在工作中发生事故造成，且精神病目前尚不属于职业病范畴，那么根据我国相关法律对工伤的定义，这种情况不能认定为工伤。例如，员工本身就患有精神病，在工作过程中病情发作，一般不能直接认定为工伤。因为工伤的认定需要满足在工作过程中因工作原因发生事故伤害或患职业病这一条件，而员工自身原有的精神病发作并不符合这一要求。
• 无因果关系证明：若无法证明精神病与工作存在因果关系，比如精神病是由工作之外的其他因素导致，如个人生活压力、家庭变故等，那么工伤认定则难以获得支持。例如，员工在合同期内因家庭矛盾导致精神出现问题，这种情况下不能认定为工伤。

可认定为工伤的特定情形

• 因工作事故导致：如果员工患精神病是由于在工作中发生事故造成的，则可认定为工伤。例如，员工在工作场所遭遇了严重的暴力伤害事件，导致精神受到极大刺激而患上精神病，这种情况下可以认定为工伤。因为这符合工伤认定中“在工作过程中因工作原因发生事故伤害”的条件。
• 因职业病导致：虽然目前精神病尚不属于普遍认知的职业病范畴，但如果能通过专业医学鉴定、相关调查等证实是工作压力、工作环境等工作因素直接导致精神病，如长期高强度工作、遭受严重职场霸凌等，且符合在工作时间、工作场所的要求，申请工伤认定可能被认可。不过，这需要具备资质的医疗机构出具职工所患精神病与工作存在因果关系的诊断结论。

认定工伤的程序和材料

• 申请主体和时间：认定工伤需遵循严格的法律程序，由劳动保障行政部门依据相关证据和规定来判定。员工或者其近亲属、工会组织可在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
• 所需材料：申请时需要提交劳动合同、医疗诊断证明等材料。劳动合同用于证明员工与用人单位存在劳动关系；医疗诊断证明则用于证明员工所患疾病的情况以及与工作的因果关系（如果能证明的话）。

不能认定为工伤时的处理方式

• 实习期员工：如果职工患病是在实习期，用人单位可通过辞退处理。因为实习期员工与用人单位之间的关系相对较为灵活，且尚未建立正式的劳动关系。
• 正式工：如果是正式工患精神病，用人单位需联系家属带其看病，期间提供生活补助。经治疗，不能好转者，用人单位可与员工协商解除合同。在协商解除合同的过程中，用人单位应按照相关法律法规的规定，给予员工相应的经济补偿。

如果你在合同期内得了精神病，且认为符合工伤认定的条件，建议及时收集相关证据，如工作事故的证明材料、医疗诊断证明等，并在规定的时间内向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。