酒店招聘时要求无犯罪记录是否合法，需分情况讨论：

1. 一般岗位招聘：

   • 合法性分析：对于酒店的一般岗位，如前台、客房服务、餐饮服务等，法律并未明确规定雇主可以或不可以要求应聘者提供无犯罪记录证明。这类要求更多属于酒店自身的招聘政策或风险管理措施。
   • 建议：酒店可以设定这样的要求，但需注意，不能仅凭有无犯罪记录作为是否录用的唯一标准。如果应聘者因轻微犯罪记录（如交通违规）被拒绝，而该记录与岗位无直接关联，可能引发就业歧视的争议。酒店应确保招聘标准的合理性、相关性和非歧视性。

2. 特定岗位招聘（如涉及安全、财务等敏感岗位）：

   • 合法性分析：对于涉及酒店安全、财务管理等敏感岗位，酒店可能基于安全考虑，要求应聘者提供无犯罪记录证明。这种要求在一定程度上是合理的，因为犯罪记录可能与岗位风险直接相关。
   • 法律依据：虽然法律没有直接规定此类岗位必须要求无犯罪记录，但根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关精神，雇主有权在合理范围内设定招聘条件，以保障企业运营的安全和稳定。
   • 建议：酒店在设定此类要求时，应明确岗位与犯罪记录之间的关联性，并确保要求的合理性。同时，应告知应聘者该要求的目的和依据，避免引发不必要的争议。

3. 法律限制与注意事项：

   • 法律限制：酒店在要求应聘者提供无犯罪记录证明时，必须遵守相关法律法规，不得侵犯应聘者的隐私权和个人信息保护权。
   • 注意事项：
     • 酒店应确保招聘过程的透明度和公平性，避免因犯罪记录要求而引发就业歧视。
     • 如果应聘者拒绝提供无犯罪记录证明，酒店应评估该拒绝是否合理，并考虑是否可以通过其他方式（如背景调查、面试表现等）来评估应聘者的适合性。
     • 酒店应妥善保管应聘者提供的个人信息，包括无犯罪记录证明，防止信息泄露和滥用。

总结与建议： 酒店招聘时要求无犯罪记录，其合法性取决于岗位性质、要求合理性以及是否遵守相关法律法规。对于一般岗位，酒店可以设定这样的要求，但需确保非歧视性和合理性；对于特定敏感岗位，该要求可能更为合理，但仍需遵守法律限制。在任何情况下，酒店都应确保招聘过程的公平、透明，并尊重应聘者的隐私权和个人信息保护权。

如果您在酒店招聘过程中遇到相关法律问题，或需要进一步了解如何合法、合理地设定招聘条件，欢迎直接向我咨询。