小时工不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳务关系的界定与合同约定

   • 小时工与用人单位通常构成劳务关系，而非传统的劳动关系。在这种关系下，小时工主要按工作小时数获取报酬，与正式员工有所不同，他们一般没有严格固定的考勤制度。因此，从传统意义上讲，小时工不存在旷工的概念。
   • 然而，如果双方在劳务协议或劳动合同中明确规定了工作时间、请假制度等，小时工未按约定上班就可能构成违约行为。此时，用人单位有权依据协议让小时工承担相应责任，比如扣除部分劳务报酬。

2. 有正当理由与无正当理由的缺勤

   • 有正当理由的缺勤：若小时工因突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素无法按时到岗，并及时通知了雇主，这种情况通常不构成旷工。雇主应根据实际情况给予理解和支持。
   • 无正当理由的缺勤：若小时工无正当理由未到岗且未提前通知雇主，则可能构成旷工。雇主有权按照规章制度进行处理，如扣除相应工资、警告甚至解除合同（需符合法定解除条件）。

3. 合同或协议未明确规定的情况

   • 如果劳动合同或协议中未明确规定小时工的工作时间和考勤要求，双方应通过协商解决争议。在此情况下，不宜直接认定为旷工。但如果小时工无故不上班给用人单位带来了实际损失，如耽误生产进度等，用人单位有权要求其进行赔偿。

4. 法律后果与建议

   • 法律后果：旷工可能导致工资扣减、纪律处分甚至解除劳动合同。对于小时工而言，旷工还可能影响其信用记录和未来就业机会。
   • 建议：
     1. 小时工应严格遵守合同约定和用人单位的规章制度，确保按时到岗并提供服务。
     2. 如遇特殊情况无法到岗，应及时通知雇主并说明原因。
     3. 用人单位应完善规章制度，明确小时工的考勤要求和旷工处理办法，并在签订劳动合同时向员工充分说明。

举例说明：假设小李是一名小时工，他与某单位签订了劳务协议，但协议中并未明确规定工作时间和考勤要求。某天，小李因个人原因未去上班，且未提前通知单位。在这种情况下，由于协议未明确规定，单位不宜直接认定小李为旷工。但如果小李的行为给单位带来了实际损失，单位有权要求小李进行赔偿。

综上所述，判断小时工不去上班的性质和后果，需结合具体的劳务协议、实际发生的情况以及相关法律法规来综合考量。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。