《民法典》中关于默认的规定能否适用于《劳动合同法》，需分情况讨论，总体原则是《劳动合同法》有特别规定的，优先适用该法；《劳动合同法》无规定的，可参照《民法典》的公平、诚信等原则补充适用。以下从不同角度为您详细分析：
一、优先适用《劳动合同法》的情形
《劳动合同法》作为专门调整劳动关系的法律，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等均有详细规定。当《民法典》中的规定与《劳动合同法》存在冲突时，应优先适用《劳动合同法》。例如：
- 劳动合同的订立：根据《劳动合同法》第十七条，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且必须具备劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等必备条款。若《民法典》中关于合同订立的规定与《劳动合同法》不一致，应以《劳动合同法》为准。
- 劳动合同的解除：《劳动合同法》对用人单位和劳动者解除劳动合同的条件、程序及经济补偿等均有明确规定。如用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。此时，应直接适用《劳动合同法》的规定，而非《民法典》中关于合同解除的一般规定。
二、可参照《民法典》补充适用的情形
当《劳动合同法》对某一问题未作规定，或规定较为原则性时，可参照《民法典》中的公平、诚信等原则进行补充适用。例如：
- 合同未约定或约定不明时的处理：若劳动合同中对某些条款（如加班工资、福利待遇等）未作约定或约定不明，此时可依据《民法典》中的公平、诚信原则，结合行业惯例、劳动者实际付出等因素，合理确定双方的权利义务。
- 合同效力判断：若订立劳动合同时存在欺诈、胁迫等情形，导致合同效力存疑，此时可参照《民法典》中关于民事法律行为效力的规定，判断劳动合同的效力。如确实存在欺诈行为，受欺诈方有权请求撤销合同。
三、具体案例分析
以加班工资约定不明为例：若劳动合同中未明确约定加班工资的计算方式或标准，此时可依据《民法典》中的公平、诚信原则，结合劳动者的实际加班情况、行业工资水平等因素，合理确定加班工资的数额。同时，若《劳动合同法》或相关配套规章对加班工资有具体规定（如最低工资标准、加班工资计算基数等），则应优先适用这些规定。
四、法律建议
- 在签订劳动合同时，应尽可能明确约定各项条款，避免约定不明或遗漏重要条款。
- 若发生劳动争议，应首先查看《劳动合同法》及相关配套规章是否有明确规定。若无规定或规定不明确，可参照《民法典》中的公平、诚信等原则进行补充适用。
- 在处理劳动争议时，建议咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保障。
总结来看，《民法典》中关于默认的规定能否适用于《劳动合同法》，需根据具体情况进行判断。在处理劳动争议时，应优先适用《劳动合同法》的规定；当《劳动合同法》无规定或规定不明确时，可参照《民法典》的公平、诚信等原则进行补充适用。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。