工龄工资6年封顶本身并不直接决定其合法性，其是否合法需结合具体情形综合判断。以下从法律层面、合同约定及实际操作角度进行详细分析：
法律层面分析
法律法规未明确限制：
- 《劳动法》和《劳动合同法》并未对工龄工资的具体设置、调整或封顶作出明确规定。这意味着用人单位在遵守法律法规的前提下，拥有较大的自主权来制定工龄工资制度，包括设置封顶年限。
不得违反最低工资标准：
- 用人单位在执行工龄工资封顶时，必须确保员工的总工资不低于当地最低工资标准。如果因封顶导致员工工资低于此标准，则属于违法行为，可能面临劳动监察部门的处罚。
制定程序需合法：
- 根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度（包括工龄工资制度）时，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。未经此程序制定的制度，可能被认定为不合法，从而在劳动争议中处于不利地位。
合同约定分析
劳动合同中的明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工龄工资的计算方法、调整机制及封顶标准（如6年封顶）等条款，且这些条款是双方自愿协商达成的，不违反法律法规的强制性规定，则用人单位按照劳动合同执行工龄工资封顶是合法的。
无明确约定时的处理：
- 若劳动合同中未对工龄工资封顶进行明确约定，用人单位在制定相关制度时应遵循法律法规的规定，并确保制度的公平性和合理性。此时，如果用人单位单方面设置工龄工资6年封顶，可能因缺乏合同依据而引发争议。
实际操作建议
审查制度合法性：
- 用人单位在制定或执行工龄工资封顶制度时，应首先审查其合法性，确保不违反法律法规的强制性规定，并经过合法程序制定和公示。
加强沟通与公示：
- 制度制定后，应及时向全体员工公示，并通过有效途径（如员工培训、内部公告等）确保员工充分知晓并理解制度内容。这有助于减少因信息不对称而引发的争议。
考虑员工利益：
- 用人单位在制定工龄工资制度时，应充分考虑员工的利益和发展需求。合理的工龄工资制度应能够激励员工长期稳定服务，同时控制企业的薪酬成本。如果设置6年封顶，应确保这一设置不会过分抑制员工的积极性和忠诚度。
定期评估与调整：
- 用人单位应定期对工龄工资制度进行评估，根据企业的经营状况、市场薪酬水平及员工反馈等因素进行适时调整。这有助于确保制度的适应性和有效性，减少因制度僵化而引发的问题。
举例说明：假设某公司制定了工龄工资制度，规定员工每多工作一年，工龄工资增加一定金额，但设置6年为封顶年限。如果这一制度在制定时经过了职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且公示给了全体员工，同时确保员工的总工资不低于当地最低工资标准，那么这一制度就是合法的。反之，如果这一制度未经合法程序制定，或者导致员工工资低于最低工资标准，那么这一制度就是不合法的。
综上所述，工龄工资6年封顶的合法性取决于多个因素的综合考量。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。