结论：外包工龄是否计入公司连续工龄，需结合劳动合同、外包协议性质及地方规定综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若前四年外包属于“假外包、真派遣”或存在事实劳动关系

根据《劳动合同法》第59条及《劳务派遣暂行规定》，若外包公司未实际提供劳动管理，仅作为“用工单位”的代发工资工具（如工资、社保均由现公司直接支付），或您实际接受现公司管理、从事其主营业务，则可能被认定为“劳务派遣”或事实劳动关系。
处理方式：

• 需提供证据证明劳动关系（如工资流水、考勤记录、工作证、现公司直接管理指令等）；
  
• 若证据充分，可主张前四年工龄连续计算，享受14年工龄对应的经济补偿（如N+1赔偿）、年休假（满10年享10天/年）等权益；
  
• 若现公司拒绝，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并补算工龄。

2. 若前四年外包属于合法劳务外包，且与现公司无关联

若外包公司独立与您签订劳动合同、发放工资、缴纳社保，且您未接受现公司直接管理（如工作内容、考核由外包公司决定），则前四年工龄通常不计入现公司连续工龄。
例外情形：

• 地方性法规可能规定特殊情形下的工龄合并（如部分地区对“关联企业”间调动的工龄连续计算）；
  
• 若现公司通过协议或规章制度明确“承认外包期间工龄”，则按约定执行。
  建议：
  
• 核查前四年劳动合同主体、工资发放方、社保缴纳方；
  
• 咨询当地人社局或通过政府官网查询地方工龄计算规定；
  
• 若现公司未承认工龄，可尝试协商补签协议或要求经济补偿。

关键行动步骤

1. 收集证据：劳动合同、工资条、社保记录、工作证、邮件/聊天记录等；
   
2. 核对主体：确认前四年用人单位是外包公司还是现公司；
   
3. 咨询地方政策：部分省份（如广东、江苏）对工龄计算有细化规定；
   
4. 协商或仲裁：若现公司拒绝承认工龄，可依据证据主张权益。
   

提示：工龄计算直接影响经济补偿、年休假、医疗期等权益，建议尽快梳理材料并采取行动。如有进一步疑问，可直接向我提供具体细节（如合同主体、管理方式等），我将为您定制解决方案。