公司恶意仲裁员工，通常指的是公司在劳动仲裁过程中存在不诚信、滥用权利或损害员工合法权益的行为。要认定公司恶意仲裁员工，可以从以下几个方面进行考量：

1. 主观恶意明显：

   • 公司若存在故意隐瞒对自身不利的事实、提供虚假证据或伪造文件等行为，试图通过仲裁手段达到不正当目的，如逃避支付员工应得的工资、奖金、补偿金等，这可以视为公司主观上存在恶意。
   • 例如，公司伪造员工考勤记录，以证明员工未出勤，从而拒绝支付工资，这种行为就明显体现了公司的主观恶意。

2. 行为异常且无合理依据：

   • 公司的仲裁请求若明显违背常理或商业逻辑，且无法提供合理的解释或证据支持，可能暗示其存在恶意。
   • 比如，公司突然以员工轻微违反公司规章制度为由，提出巨额的赔偿请求，且该规章制度在之前并未明确告知员工或并未严格执行，这种行为就可能被视为异常且无合理依据。

3. 程序利用不当：

   • 公司若故意拖延仲裁程序、滥用程序权利，如频繁提出无意义的延期申请、回避关键证据的质证等，以干扰正常的仲裁秩序，达到自身非法目的，这也可能构成恶意仲裁。
   • 例如，公司在仲裁过程中多次无故要求延期，导致仲裁程序长时间无法进行，给员工带来不必要的经济和精神负担，这种行为就可能被视为程序利用不当。

4. 仲裁结果与实际权益严重失衡：

   • 若仲裁结果明显偏向公司，与员工的实际权益严重不符，且无法作出合理解释，这也可能作为判断公司恶意仲裁的参考因素。
   • 比如，仲裁裁决公司仅需支付员工极少的补偿金，而员工实际应得的补偿金远高于此，且仲裁裁决中未对补偿金数额的确定给出合理说明，这种结果就可能被视为与实际权益严重失衡。

在认定公司恶意仲裁员工时，需要全面审查案件的相关证据及事实情况，结合上述因素进行综合判断。一旦认定为公司恶意仲裁，法律将给予相应的规制，以维护正常的仲裁秩序和员工的合法权益。例如，仲裁机构可以驳回公司的仲裁请求，或者要求公司承担因恶意仲裁而给员工造成的损失等。

对于员工而言，如果遭遇公司恶意仲裁，可以采取以下措施：

• 收集并保留相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、公司规章制度等，以证明自己的权益受到侵害。
• 向劳动仲裁机构提出异议，说明公司存在恶意仲裁的行为，并要求仲裁机构进行公正裁决。
• 如果对仲裁结果不服，还可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

作为公司，应当遵守劳动法律法规，诚信参与仲裁程序，不得滥用权利或损害员工的合法权益。否则，将可能面临法律上的不利后果，包括被驳回仲裁请求、承担赔偿责任等。