暑期兼职是否受劳动法保护，需根据暑期工的身份和用工性质来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 若暑期工属于勤工俭学的学生：

   • 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
   • 在这种情况下，暑期工与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。因此，不受《劳动法》中关于劳动合同、工作时间、工资支付等规定的直接保护。
   • 但这并不意味着暑期工的权益完全不受保护。他们仍应受到《民法典》中关于合同、侵权责任等规定的保护。如果用人单位存在欺诈、胁迫等行为，或者违反双方约定的劳务合同条款，暑期工可以依法维护自己的合法权益。例如，若用人单位未按照约定支付劳务报酬，暑期工可以依据《民法典》中关于合同违约的规定，要求用人单位支付报酬并承担违约责任。

2. 若暑期工已年满16周岁且非在校学生或已毕业：

   • 这类暑期工与用人单位之间的关系被视为劳动关系，受《劳动法》的保护。
   • 用人单位必须按照《劳动法》的规定，与暑期工签订书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议），明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。
   • 暑期工享有与正式员工同等的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训等权利。例如，若用人单位未按照约定支付工资或未提供必要的劳动安全卫生条件，暑期工可以依据《劳动法》的相关规定，要求用人单位支付工资、补发加班费或改善劳动条件，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律建议：

• 对于勤工俭学的学生，建议在兼职前与用人单位明确约定劳务报酬、工作时间等条款，并尽量签订书面协议，以便在发生纠纷时有据可依。
• 对于已年满16周岁且非在校学生或已毕业的暑期工，建议要求用人单位签订书面劳动合同，并明确约定各项劳动权益。若用人单位拒绝签订合同或违反合同约定，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：暑期兼职是否受劳动法保护，需根据具体情况来判断。但无论何种情况，暑期工都应了解自己的权益，并在必要时依法维护自己的合法权益。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。