关于劳动法中关于岗位调动的规定，这是一个涉及劳动者与用人单位双方权益的重要问题。以下是我为您提供的清晰、详细、有深度的解答：
一、用人单位调整岗位的法律依据
协商一致原则：
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同（包括岗位调动）需协商一致，并采用书面形式。这意味着，用人单位不能单方面决定调整劳动者的岗位，而必须与劳动者进行充分的沟通和协商，达成一致意见后，才能进行岗位的调整。
法定单方调岗情形：
- 劳动者不胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位需要证明劳动者不胜任工作的事实，并提供合理的培训机会。
- 医疗期满不能从事原工作：如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以安排其从事其他工作，并支付相应的工资。
- 客观情况发生重大变化：如企业迁址、技术革新等导致原劳动合同无法履行，双方协商不成时，用人单位可以解除劳动合同，但需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并支付经济补偿金。
二、合法调岗的核心条件
合理性要求：
- 调岗不得具有惩罚性或歧视性，例如将高管调至清洁工岗位可能被认定为不合理。
- 新岗位应与劳动者的技能、经验相匹配，工资待遇应相当或符合公司薪酬体系。
程序合法性：
- 用人单位需提供书面调岗通知，明确新岗位名称、职责、薪资等关键信息。
- 劳动者有权拒绝不合理调岗，若因此被辞退，可通过劳动仲裁主张违法解除赔偿金（标准为每工作满一年支付两个月工资）。
三、劳动者权益保护
拒绝权与救济途径：
- 若认为调岗不合理，劳动者可在收到通知后一个月内提出异议，并通过协商、投诉或仲裁维权。
- 未及时提出异议且已在新岗位工作满一个月的，可能被视为接受调岗。
特殊群体保护：
- 孕期/哺乳期女职工：不得安排高强度或有害健康的工作，调岗需保障其合法权益。
- 工伤职工：调岗应符合劳动能力鉴定结果，确保岗位适配性。
四、实操建议
对用人单位：
- 制定明确的岗位管理制度，规范调岗流程。
- 调岗前充分沟通，保留不胜任工作或经营需要的证据。
对劳动者：
- 仔细审查调岗通知内容，留存相关文件。
- 如遇争议，及时向劳动监察部门投诉或通过法律途径解决。
总结
岗位调动是一个涉及双方权益的敏感问题，需要在法律框架内平衡用人单位的管理权与劳动者的权益。双方应通过充分的沟通和协商，达成共识，避免因程序瑕疵或实质不公而引发纠纷。同时，劳动者也应了解自己的权益和救济途径，在遇到不合理调岗时，能够及时采取措施维护自己的合法权益。