关于单位限制员工每年出境次数是否合理的问题，这并没有一个绝对的答案，因为它涉及到多个层面的考量。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律层面

从我国现行的法律法规来看，并没有对员工因私出国的次数做出统一的规定或限制。这意味着，从法律的角度讲，员工有权利根据自己的需求和计划选择出境的次数。因此，如果单位仅仅基于自己的意愿或规定来限制员工的出境次数，而没有明确的法律依据，那么这种限制可能是不合理的。

二、公司内部规章制度与劳动合同

虽然法律没有统一规定，但公司内部规章制度和劳动合同中可能会有关于员工出境次数的相关规定。这些规定通常是公司在与员工签订劳动合同时，双方协商一致的结果，也是公司管理员工的一种方式。如果员工在签订劳动合同时已经同意了这些规定，并且这些规定没有违反法律法规，那么单位按照规章制度或劳动合同来限制员工的出境次数，在一定程度上是合理的。

然而，即使公司内部有相关规定，也应当注意以下几点：

1. 规定的合理性：单位在制定相关规定时，应当考虑到员工的合理需求和权益，不能过于苛刻或不合理地限制员工的出境次数。
2. 规定的透明性：单位应当确保员工在签订劳动合同时已经充分了解并同意了这些规定，避免在员工不知情的情况下对其进行限制。
3. 规定的合法性：单位的规定不能违反法律法规，否则即使员工同意了这些规定，也不能成为单位限制员工出境次数的合法依据。

三、特殊单位或岗位

对于某些特殊单位或岗位，如涉及国家秘密的单位和岗位，员工因私出国的次数和频率可能会受到更为严格的限制。这是为了防止国家机密泄露，确保国家安全和利益。对于这类员工，单位限制其出境次数是合理的，也是必要的。

四、建议

对于员工来说，如果认为单位的出境次数限制不合理或侵犯了自己的权益，可以尝试与单位进行沟通协商，或者查阅劳动合同和公司规章制度来了解自己的权益和义务。如果确实存在不合理之处，员工也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。

综上所述，单位限制员工每年出境次数是否合理，需要根据具体情况来判断。在判断时，应当考虑法律法规、公司内部规章制度与劳动合同、特殊单位或岗位的要求以及员工的合理需求和权益等多个方面。