岗位外包在特定情况下会被认定为派遣。具体分析如下：

《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日实施以来，对劳务派遣的用工岗位及用工比例进行了严格限制，并规定了同工同酬，使得劳务派遣的成本优势明显降低。因此，许多企业转而采用“劳务外包”的方式，将非核心业务委托给专业的服务公司完成。然而，在实践中，一些企业虽然形式上以签订外包合同的方式规避劳务派遣的法律风险，但实质上对劳动者的直接管理行为仍由发包企业自主进行，即“名为外包，实为派遣”。

根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这意味着，在这种情况下，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，将被视为劳务派遣，并适用《劳务派遣暂行规定》。

对发包方而言，这种“假外包、真派遣”的用工形式可能会带来以下法律风险：

1. 如果外包公司具有劳务派遣资质，但外包关系被认定为“假外包、真派遣”，发包企业与外包公司需要承担因违反劳务派遣相关规定产生的责任，包括连带赔偿责任等。
2. 如果外包公司不具有劳务派遣资质，司法实践中很多案例会认定发包企业与外包服务人员之间直接建立劳动关系，发包企业需要承担用人单位的责任，可能面临支付双倍工资、订立无固定期限合同以及补缴社保费的风险。

因此，企业在采用劳务外包方式时，应确保外包关系的真实性，避免“名为外包，实为派遣”的情况，以规避潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。