关于劳动争议的最新规定，我主要为你归纳和解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）中的核心内容，该解释至今仍然有效，并未被新的编号解释所取代。以下是该解释中几个关键方面的更新与规定：

1. 统一裁审衔接标准：

   • 当仲裁裁决未支持当事人的请求时，法院将全面审查事实与法律适用，而不仅限于仲裁申请的事项。例如，如果劳动者主张加班费被仲裁驳回后提起诉讼，法院可以重新认定加班证据是否充分。

2. 细化终局裁决范围：

   • 追索劳动报酬、工伤医疗费等争议，如果单项金额不超过当地月最低工资标准12个月的总额，将被视为终局裁决。
   • 经济补偿和赔偿金也纳入终局裁决的范畴，但竞业限制补偿金除外。

3. 强化诉讼程序规范：

   • 如果劳动者和用人单位均不服仲裁裁决并分别提起诉讼，法院将合并审理。
   • 如果仲裁委员会逾期未作出受理决定或裁决，当事人可以直接向法院提起诉讼。

4. 劳动关系确认：

   • 在挂靠经营情形下，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用人员与被挂靠单位不存在劳动关系。
   • 关联企业交替使用劳动者且未支付报酬的，这些关联企业可以被列为共同当事人。

5. 劳动合同履行与解除：

   • 用人单位如果主观故意拖延支付或拒绝支付工资，劳动者可以随时解除劳动合同并要求补偿。
   • 以考核排名末位为由解除劳动合同被视为违法，除非符合法定的解除条件。

6. 社会保险争议：

   • 劳动者要求补缴社会保险的，不属于法院的受案范围，应通过行政渠道解决。但如果已无法补缴导致损失赔偿的，法院可以受理。

此外，还有一些实务操作建议供你参考：

• 证据收集：劳动者应保存好考勤记录、工资条、沟通邮件等证明劳动关系的材料；用人单位则需完善规章制度公示流程，并保留培训签到表、员工手册签收单等证据。
• 时效管理：劳动仲裁的申请期限为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。对于劳动关系存续期间拖欠工资的争议，虽然不受时效限制，但离职后需在1年内主张。

如果你在具体案件中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的帮助。