关于“劳动者在关联公司混合用工劳动关系认定”的问题，这是一个在劳动法律实践中较为复杂且常见的问题。以下是我根据您的咨询，结合相关法律法规和司法实践，给出的详细解答：
核心结论：
在关联公司混合用工的情况下，劳动关系的认定需综合考虑多个因素，包括书面劳动合同的签订情况、实际用工情况、工资发放、社会保险缴纳等。劳动者在特定情况下对于劳动关系的确认享有选择权，但不能重复享受劳动关系项下的劳动权益。
具体分析：
依据书面劳动合同：
- 如果劳动者与某一关联企业签订了书面劳动合同，且该合同是双方真实意思的表示，那么一般优先以该书面劳动合同来确认劳动关系。
- 但需注意的是，如果签订书面劳动合同的用人单位能提供证据证明劳动者在关联企业工作并非履行双方书面劳动合同的行为，或者劳动合同已经解除或终止，那么就不能仅凭书面劳动合同来认定劳动关系。
综合判断实际用工情况：
- 在没有书面劳动合同或书面劳动合同无法明确劳动关系的情况下，需要根据劳动者的工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素来综合判断劳动关系。
- 这包括但不限于考勤管理、工作安排、工资发放记录、社会保险缴纳记录等，这些都是判断劳动关系的重要依据。
参考地方规定和司法实践：
- 不同地区对于关联公司混合用工情况下劳动关系的确认可能存在不同的规定和司法实践。
- 例如，有些地区规定，在关联公司混合用工且劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。
特殊情形的处理：
- 在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可由有关联关系的任一用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在关联公司混合用工的情况下，应尽可能明确自己的劳动关系归属，避免因为劳动关系不明确而导致权益受损。
- 如果遇到劳动关系确认的纠纷，劳动者应积极收集相关证据，如劳动合同、工资表、社会保险缴纳记录等，以便在维权过程中有力地支持自己的主张。
- 同时，劳动者也可以咨询专业律师，获取更具体的法律建议和帮助。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。